Автор: Пользователь скрыл имя, 01 Ноября 2011 в 22:49, дипломная работа
В процессе перехода российского общества к рыночным отношениям, безусловно, одной из самых острых и многозначительных проблем является подготовка управленческих кадров. Ориентируясь на работы консультанта Международной Академии Психологических Наук Г. М. Мануйлова: «В этом вопросе сошлись многие дискуссионные положения теории и практики реформирования всего социально-политического, социально-экономического и социально-психологического комплекса нашей страны, её прошлого, настоящего и будущего. Сама жизнь с её жестокими законами само выживания, конечно же, когда-нибудь решит и эту проблему. Но когда и какими средствами и какой ценой?» ( С-9 Г. М. Мануйлов).
Содержание
Введение
I. Системы методов психологического управления
в условиях рыночных отношений.
1.1 Динамика управления и преобразования.
1.2 Руководитель на предприятиях и его роль.
Теория и практика.
1.3 Структура руководства и управления.
управления внутри завода.
III. Особенности социально-психологических
методов кадровой службы .
3.1 Основные аспекты деятельности
кадровой системы.
3.2 Роль кадровой системы в формировании
и управлении промышленным производством.
3.3 Коммуникативность на производстве.
IV. Аспекты планирования психологического
управления на предприятии.
V. Перспективные направления совершен-
ствования производственного механизма.
5.1 Внедрение рациональной модели
трудовых отношений . 24-27
5.2 Важность службы маркетинга в
повышении производительности труда.
5.3 Подготовка специалистов за рубежом.
VI. Заключение. 4
VII. Прилагаемая литература.
VIII. Приложения.
3.
Рекомендации руководителям
при беседах по оценке
работы.
Цель — сообщение результатов оценки, поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не., вписывается в установленные стандарты.
3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.
3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем.
3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.
3.4. Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с достижений работника. Изложение недостатков рекомендуется размещать между положительными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.
3.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной работы.
3.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач, и как руководитель поможет подчиненному достичь поставленных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на менее ответственную работу или увольнении).
4. Перечень показателей для оценки квалификации
4.3. Профессиональная компетентность
4.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними
4.5. Качество выполняемой работы
4.6. Своевременность выполнения работы
4.7. Ответственность за результаты работы
4.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические средства
4.9. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)
4.10. Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем
4.12. Способность к творчеству, предприимчивость
4.14. Кроме того, для руководителей:
- умение оперативно принимать решения для достижения цели,
- способность прогнозировать и планировать,
- умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных.
Экспертная оценка специалиста по проведению аттестации
|
Каким образом аттестационная
комиссия определяет соответствие работника
занимаемой должности? "Для заключения
аттестационной комиссии используется
суммарный балл, который набрал аттестуемый:
65 баллов и выше — соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;
65-62 балла — соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;
52
балла и ниже — соответствует
занимаемой должности при условии выполнения
рекомендаций аттестационной комиссии
или не соответствует занимаемой должности.”
Информация о работе Психологические методы управления организацией