Производственный конфликт

      На  рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) – на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах,  спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

      Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978) [3, с. 298], содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дополнена эта схема [2, с. 48]: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение (завершение) конфликта.

      К.К. Платонов и В.Г. Казаков [5, с. 143] определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. 

      А.А. Ершов [7, с. 40] определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

      Н.В. Гришина [9, с. 175] рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

      Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко [1, с. 180] называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

      А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, аспектов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

      Единая  природа конфликтов разного уровня предполагает наличие общих атрибутивных признаков явления, дающих возможность дать его качественную специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта [9, с. 52]: 1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.; 2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов; 3. Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия. Например, противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон [1, с.75]^. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.

      Информация  в конфликте характеризует основные информационные потоки, прежде всего связанные с формированием информационных моделей конфликта у его участников и их информационным взаимодействием в процессе развития конфликта. [1, с. 320]

1.2 Классификация конфликтных ситуаций  в организации

 

      Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей будем рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц. Эффективное управление будем понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц. В этой связи любая организация и оказание консультативной помощи всегда связаны со структурированием и регулированием отношений между организационными единицами.

      Сохранение  эффективности взаимоотношений  и предотвращение неизбежных трений и разногласий становятся особенно актуальными для предприятий, оказавшихся на грани банкротства. В этой связи для подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и объяснительной оценки природы и характера отношений, возникающих в данный период развития организации.

      Проблемы  и поведенческие тенденции могут  объясняться сущностью отношений.

      Будем различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации:

      Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени  оказывают влияние на поведение  друг друга, пытаясь усилить, расширить  собственные возможности и способности  в этой области, а также усилить собственные позиции.

      Отношения при ведении переговоров. При  принятии решений о распределении  недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются  зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

      Деловые ("инструментальные") отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении "средств производства" друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

      Социо-эмоциональные  отношения, которые проявляются  в отдельные периоды в форме  симпатий и антипатий (чаще - лица к  группе и к организации).

      Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что саморазрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения - явное несоответствие целям организации). Иными словами, рассматриваем такой тип и период в жизненном цикле организации, когда конфликт должен быть управляемым извне. К числу таких периодов относится состояние банкротства предприятия.

      В этой связи особая роль в управлении конфликтом принадлежит консультанту, роль которого может выполнять руководитель или специалист психологической службы отдела персонала. В дальнейшем эту роль и будем называть консультативной.

      Выделим следующие виды конфликтов, появление  которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

      Первый - между работодателями и служащими.

      Второй - между подразделениями крупных  организаций.

      Третий - межличностные конфликты.

      Четвертый - межэтнические конфликты.

      В научной и специальной литературе обсуждаются несколько подходов к разрешению конфликта, которые реализуются в функциях консультанта при различных вмешательствах:

      - прояснение сущности спора; 

      - создание благоприятных условий  для осуществления попытки преодолеть  и разрешить спорные вопросы; 

      - улучшение коммуникации;

      - формирование различных правил управления конфликтом;

      - оказание помощи в нахождении  альтернативных решений; 

      - оказание помощи в "продаже"  решения. 

1.3 Причины конфликтов

 

      Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

      1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

      2) конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

      Мы  придерживаемся идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

      Конфликт  представляет собой сложное комплексное  явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

      У.Ф. Линкольн [Черняк] классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

      1) Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

      2) Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

      3) Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

      - личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

      -  групповые системы верований и поведения;

      - системы верований и поведения общества;

      - ценности всего человечества;

      - профессиональные ценности;

      - религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

      4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

      - основа отношений (добровольные или принудительные);

      - сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

      - ожидания от взаимоотношений;

      - важность взаимоотношений;

      - ценность взаимоотношений;

      - длительность взаимоотношений;

      - совместимость людей в процессе взаимоотношений;

      - вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

      Майерс  говорит о том, что важна еще и история отношений. "Слишком часто мы  пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем,  наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент,  но также мы реагируем на все те разы,  когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой  в прошлом".^.

      5) Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

      В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения  конфликтов:

      социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и  проявление объективно существующих социально-экономических  противоречий;

      социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов,  целей деятельности и поведения людей;

      социально-демографические  - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованиям.

      С точки зрения причин выделяется три  типа конфликтов^:

      1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

      2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

      3. Конфликт чувств, когда у участников  различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг  с другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.