Производительность труда: методы, факторы, показатели

     Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

     - неудовлетворенность производственно-экономическими  условиями внутри организации; 

     - неудовлетворенность качеством жизни;

     - профессионально-квалификационные  мотивы;

     - мотивы личного характера и  пр.

     Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

     - факторы, возникающие в самой  организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

     - личностные факторы: возраст,  уровень образования, опыт работы  и т.п.;

     - факторы, внешние по отношению  к организации: экономическая  ситуация в регионе, семейные  обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

     Коэффициент оборота по увольнению - отношением численности выбывших работников к  среднесписочной численности работников за отчетный период. Различают коэффициент  необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота  по увольнению.

     Коэффициент оборота по приему - отношением численности  принятых работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период.\

     Оборот  персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

     Оборот  персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

     Излишний  оборот персонала - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с  общегосударственной или производственной необходимостью: по собственному желанию  или за нарушение трудовой дисциплины.

     Интенсивный оборот персонала - показатель оборота  персонала, характеризующийся коэффициентом  оборота по приему и коэффициентом  оборота по увольнению. 

     Коэффициент оборота по приему - отношением численности  принятых работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период.

     Коэффициент оборота по увольнению - отношением численности выбывших работников к  среднесписочной численности работников за отчетный период. Различают коэффициент  необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота по увольнению.

     Необходимый оборот персонала - число выбывших работников по общегосударственным или производственным причинам, а также по уважительным причинам, не зависящим от предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава II. Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1. Производительность труда 

     Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

     Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

     Производительность  труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

     Практике  известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

     Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

     Наиболее  распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

     Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

     Наряду  с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью  продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы  продукции на данном предприятии (T/Q).

     В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

     По  характеру и назначению затрат труда  различают нормированную, фактическую  и плановую трудоемкость.

     По  объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

     По  месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места. 

     Методы  измерения производительности труда  различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

• Натуральный метод самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

     Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

• Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

     Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

• Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

     При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.

     Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

     На  уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические  условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

• Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
• Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).
• Экономические факторы. Современные формы организации и стимулиро-вания труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.
• Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

 

2.2 Показатели учета  кадров на предприятии. 

     Учет  численности работников позволяет  выявлять их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

     В практике учета кадров различают  списочный состав, среднесписочный  и явочный.

     В списочный состав работников предприятия  должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также  на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

     В отчетности по труду численность  работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

     Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная  численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

     Для правильного определения среднесписочной  численности работников необходимо вести ежедневный учет численности  работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

     Среднесписочная численность работников за квартал  определяется суммированием среднесписочной  численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на три.

     Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

     От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе (обычно, не зависимо от ее продолжительности). Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).Средняя явочная численность показывает среднее число работников, которые явились на работу в рабочие дни. Она исчисляется путем деления количества явок на работу на количество рабочих дней в периоде.