Производительность и оплата труда

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования выручки увеличился на 2,2%, показатель стимулирования прибыли снизился на 33,3%. Показатель материальной заинтересованности работников увеличился на 25,6%. Следует  отметить, что интегральный показатель эффективности использования фонда  заработной платы снизился на 0,1 или  на 16,4%.

В таблице 4 приведены коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы филиала 514 ОАО «АСБ Беларусбанк» за 2010-2011 гг. 

Таблица 4. Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы филиала 514 ОАО «АСБ Беларусбанк» за 2010-2011гг.

Из данных таблицы  4 видно, что из 4 коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы только один коэффициент ниже 1, таким образом, использование фонда заработной платы филиала 514 ОАО «АСБ Беларусбанк» можно признать эффективным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Организационно- технические мероприятия  по повышению производительности труда в банке

       Высокая оплата труда, пожалуй, для любого работника  является лучшим стимулом к повышению  производительности труда. Поэтому  так важно включать в заработную плату работников не только оплату за отработанное время и выполненную  работу, но и иные выплаты.

       Оплата  труда работников банковской системы  кроме оплаты по должностным окладам  и тарифным ставкам за отработанное время может с учетом финансово-экономического положения организации включать:

       ежемесячные надбавки к должностным окладам  и тарифным ставкам за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, за стаж работы, доплаты  за совмещение профессий, (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующих  работников (Приложение Г);

       текущее премирование и вознаграждение по итогам работы за год (Приложение Д);

       доплату за работу в неблагоприятных условиях труда;

       оплату  за работу в выходные и праздничные  дни, в сверхурочное время.

       В филиале 514 ОАО «АСБ Беларусбанк» обеспечиваются предусмотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь, нормативными актами, соглашениями и договорами социальные льготы, гарантии и компенсации:

       для работников, выполняющих государственные  или общественные обязанности, направляемые для переподготовки и повышения  квалификации, совмещающих работу с  обучением;

       для беременных женщин и женщин, имеющих  несовершеннолетних детей, а также  женщин, находящихся в отпуске  по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

       несовершеннолетней  работающей молодежи;

       для инвалидов, участников ликвидации последствий  катастрофы на Чернобыльской АЭС  и неработающих пенсионеров.

       Коллективным  договором  предусматриваются дополнительные выплаты на удешевление питания, проезд в общественном транспорте, закупку овощей, лечение и отдых при уходе в отпуск, при уходе на пенсию в зависимости от стажа работы в отрасли и среднего заработка. 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Рекомендации  по изменению системы  оплаты труда и  премирования работников банка в соответствии с задачами деятельности

       В качестве рекомендаций по изменению  системы оплаты труда и премирования работников предлагаю Программу развития персонала ОАО «АСБ Беларусбанк» на 2011-2015 годы, утвержденную Протоколом правления ОАО «АСБ Беларусбанк» № 127.8 от 31.12.2010 . Одним из важнейших условий реализации основных направлений Программы является эффективная система оплаты труда, позволяющая повысить роль заработной платы как важнейшего стимула развития банка и повышения трудовой активности работников.

       Предусматривается обеспечить сбалансированный рост заработной платы работников банка на основе роста результатов финансово-хозяйственной  деятельности, производительности труда  и улучшения качественных параметров эффективности работы банка. В 2011-2015 годах номинальную заработную плату  намечается повысить в 2 раза, что должно составить в долларовом эквиваленте  не менее 1236 долларов США к 2016 году. Для этого потребуется постоянно  совершенствовать состав заработной платы, уровень которой устанавливается  не только в соответствии с занимаемой должностью, но и с внесенным вкладом в деятельность банка, результатами, достигнутыми работником, а также с учетом его потенциальных возможностей.

В качестве моральных "стимулов" считаю целесообразным применение в филиале 514 ОАО «АСБ Бкларусбанк»:

1) трудового  стимулирования (предоставление возможности  продвижения по службе, повышение  роли сотрудников в участии  управлением банком);

2) предоставление  возможности хорошо проявившим  себя в результатах работы  сотрудникам возможность дополнительного  обучения, повышения квалификации, выплата внеочередных премий. 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод

Исходя из вышеизложенного  можно сделать вывод, что оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача банка состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Для повышения  трудовой активности персонала используется система материального стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

В организации заработной платы применяются  повременно –премиальная система оплаты труда. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени.

При выборе системы  оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

В настоящее  время чисто  повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также  условия труда. Системы оплаты труда  должны быть в постоянном развитии. Администрации банка совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Каждое предприятие  сталкивается с проблемой организации  оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов  служащих и специалистов; выработку  критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

Однако наличие  законодательных и других ограничений  не означает, что у предприятия  нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и  сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать  и простоев работников по вине поставщиков  или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда  является квалификация работника его  способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника  определяется тремя факторами: общим  образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более  квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости  производимого продукта. Поэтому  необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными  результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра  в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала  работника к достижению наивысших  показателей в труде. От того, как  работает трудовой коллектив, зависит  процветание предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

1.         Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/ Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 576 с.

2.         Аникеев И.М., Аникеева И.С. Основы финансового аудита. - Мн.: Белмаркет, 1995. - 80 с.

3.         Гончаров В.И. Технология и инструменты эффективного управления предприятием. - Мн.: НИУ, 2000. - 160 с.

4.         Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. - Мн.: ООО "Новое знание", 2000. - 728 с.

5.         Кивачук В.С. Оздоровление предприятия: экономический анализ - Мн.: Амалфея, 2002. - 384 с.

6.         Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие / С.А. Пелих, А.И. Гоев, М.И. Плотницкий и др.; Под ред. проф. С.А. Пелиха. - Мн.: БГЭУ, 2003. - 555 с.

7.         Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: "Дашков и К", 2002. - 1012 с.

8.         Романовский В.М. и др. Финансы предприятий - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2000. - 528 с.

9.         Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

10.      Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640 с.

11.      Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

12.      Ткачук М.И., Киреева Е.Ф. Основы финансового менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 416 с.

13.      Финансы предприятий: Учебник / Л.Г. Колпина, Т.Н. Кондратьева, А.А. Лапко; Под ред.Л.Г. Колпиной. - 2-е изд., дораб. и доп. - Мн.: Выш. шк., 2004. - 336 с.

14.      Хрипач В.Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

15.      Шидловская М.С. Финансовый контроль и аудит: Учеб. пособие - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 495 с.

16.      Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004 - 672 с. 
 
 
 
 
 

Приложение А 

ПРИМЕР

расчета заработной платы работника при  суммированном учете рабочего времени, учетный период квартал

Должностной  оклад-600 000 руб.

Норма рабочего времени 1 квартала-495 часов.

Вариант 1.

Графиком запланировано: январь-164 часа; февраль-84 часа, с 16 по 28 февраля-отпуск; март-167 часов.

Фактически отработано: январь-174 часа; февраль-84 часа, с 16 по 28-отпуск; март-157 часов.

Начисление заработной платы (по должностному окладу) производится в следующем порядке:

Январь-600 000 руб.;

Февраль-600 000/(84+8*10)*84=307 317 руб.;

Март-600 000 руб. 

Вариант 2. 

Графиком запланировано: январь-150 часов; февраль-170 часов; март-175 часов.

Фактически отработано: январь-158 часов; февраль-178 часов; март-130 часов, 45 часов-болезнь.

Начисление заработной платы (по должностному окладу) производится в следующем порядке: