Профессия менеджер

МОСКОВСКИЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

КАФЕДРА ТЕОРИИ И ИСТОРИИ СОЦИЛОГИИ 
 
 
 
 
 

                                                   ДОКЛАД

ФРЕДЕРИК  ТЕЙЛОР И ЕГО ВКЛАД В РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖЕМЕНТА 
 

                                                                                            Смирновой Веры

                                                                                               Александровны

                                                                                          III курс 302 группа

                                                                                                                      

                                                                       
 
 
 

                                                     
 
 
 

                                                     Москва

                                                       2011

                                                    

                                               Содержание: 

Введение……………………………………………………………………..3

1. Краткая биография……………………………………………………....4

2. Научный менеджемент Фредерика Тейлора……………………….......5

Заключение…………………………………………………………………10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Развитие менеджмента осуществлялось эволюционно, путем возникновения научных школ менеджмента и их взаимодействия. Почти вековая история развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.

     Отсчет  эре научного менеджмента положило опубликование Тейлором в 1911 году книги "Принципы научного управления. Управление стало считаться самостоятельной  областью исследования.

     В основу методологии научного управления был положен анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф. Тейлор считал, что "только путем  принудительной стандартизации методов, принудительного использования  наилучших условий и орудий труда  и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение  темпа работы".

     Разрабатываемая система управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в  себя весь предшествующий опыт, накопленный  множеством различных течений и  обоснованный научно. Новая система  управления, система менеджмента  имеет самые глубокие корни, зародившиеся в начале XX века. Следовательно, на современном  этапе развития в управленческой деятельности необходимы глубокие знания законов, управляющих эволюцией  окружающего мира, целей, мотивов  развития человечества, и, что особенно важно, механизма реализации этих целей. 
 
 
 

1. Краткая биография.

Фредерик  Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката.

Образование получил во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских. Осознавая необходимость технического образования он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера - механика в 1883 году.

   В 1884 году Тейлор становится главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

   С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

    С 1885 года Тейлор - член Американского Общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор становится его президентом, а в 1911 году - учреждает Общество содействия научному менеджменту. С 1895 года Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора изложены в его работах "Управление фабрикой" (1903 г), "Принципы научного управления" (1911 г), "Показания перед специальной комиссией Конгресса" (1912 г).

2. Научный менеджемент Фредерика Тейлора.

Ф. Тейлора  называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие.

     Широкая известность пришла к Тейлору  после его выступления на слушаниях  в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту  была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как "организация  производства".

     В основе системы Тейлора лежит  положение о том, что для эффективной  организации работы предприятия  необходимо создать такую систему  управления, при которой бы обеспечивался  максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

     Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.

     Среди важнейших принципов научной  организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности  между рабочими и управляющими. Эти  принципы легли в основу проповедуемой  Тейлором функциональной структуры  организации.

     Находясь  под влиянием идей Адама Смита  относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них  низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.

     Он, одним из первых, применил в системе  оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в  основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение  инициативы работников, и что для  резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация  должна перейти от конфронтации с  ними к сотрудничеству.

     В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые  заявил о новой системе, которая  включала изучение и анализ времени  выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата  человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и  надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его  философию взаимного интереса между  этими сторонами. Тейлор исходил  из признания, что, противясь получению  рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей  найма дешевого труда и выплаты  возможно низшей зарплаты, как и  требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных  работников, стимулируя их работать производить  больше стандарта благодаря эффективным  условиям и с меньшими затратами  усилий. Результатом была высокая  производительность труда, которая  выливалась в меньшие затраты  на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

     Каждый  рабочий должен получать наиболее сложную  для него работу;

     Каждый  рабочий должен призываться выполнить  максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

     Каждый  рабочий, когда он работает со скоростью  первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет  выше среднего уровня.

     Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в  становлении первоклассным рабочим  и обеспечение его стимулами  для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к  достижению.

     Тейлор  создал также систему управления заданиями. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

     Понимая, что его система работы зависит  от тщательного планирования, он основал  концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

     каждый  день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени  для каждого этапа работы;

     рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую  зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

     Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.

     Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические  знания, ловкость руководителя или  сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый  смысл, хорошее здоровье.