Профессиональные качества личности современного менеджера

2. Профессиональные  качества личности современного  менеджера

 

2.1. Проблема определения  личности

«Личность» в английском языке происходит от латинского «persona». Первоначальное значение этого слова обозначает маску, которую одевали актеры во время театрального представления в драме. Таким образом, с самого начала в понятие «личность» включен внешний, поверхностный социальный образ, который человек принимает на себя, играя определенные жизненные роли. До сих пор это значение сохраняется за понятием «личность», чаще всего оно используется в этом смысле в повседневной жизни. Данная концепция, однако, целиком расположена вне сферы научной психологии, которую интересуют как поведенческие аспекты, так и личностная смысловая наполненность.

Понятие «личность» можно  рассматривать с разных сторон. Существует так называемое широкое определение, в котором личность понимается как  характеристики человека, отвечающие за согласованные проявления его  чувств, мышления и поведения. Кроме  этого существуют более узкие  определения и понимания «личности». Например, Карл Роджерс описывал личность в терминах самости: как организованную, долговременную, субъективно воспринимаемую сущность, составляющую самую сердцевину наших переживаний. В понимании Эрика Эриксона индивидуум в течение жизни проходит через ряд психосоциальных кризисов, и его личность предстает как функция результатов кризиса. Джордж Келли рассматривал личность как присущий каждому индивидууму уникальный способ осознания жизненного опыта. Совсем иначе на личность смотрел Раймонд Кеттел, предложивший шестнадцать исходных черт, которые составляют ядро личностной структуры. Наконец, Альберт Бандура рассматривал личность в виде сложного паттерна непрерывного взаимовлияния индивидуума, поведения и ситуации. Столь явная несхожесть приведенных концепций показывает, что содержание личности с позиции разных теоретических представлений гораздо многограннее, чем представленное в первоначальном концепте «внешнего социального образа».

 В данный момент  сосуществуют различные альтернативные  теории, описывающие личность как  интегрированное целое и вместе  с тем объясняющие различия  между людьми. 

Еще один подход – это  так называемые «описательные» теории, в которых описываются некие, характерные для личности, качества. Одной из таких теорий является пятифакторная  модель личностных черт. В основе формирования этой модели лежит удаление «избыточных» описаний при оценивании себя и своих  близких. Процедура исследования заключается  в следующем: люди оценивали себя, своих друзей и родных по широкому кругу разнообразных черт, тщательно  отобранных из словаря. Полученные оценки подвергались факторному анализу, для  определения какие черты варьируются  совместно. Таким образом, были получены основные факторы черт личности: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность. Считается, что большинство важных индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях, которые описываются бесконечным количеством терминов, закодированы в этих пяти факторах.

 

2.2. Личность современного  менеджера

Анализ концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные  подходы к разработке теоретической  модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя. Поверхностный взгляд на эту проблему позволяет выделить следующие подходы:

1. «Коллекционный подход»  подразумевает, что руководитель  должен обладать особыми личностными  качествами, которые обеспечивают  успешность управленческой деятельности. Причем для каждой конкретной  должности может быть выделен  отдельный перечень. Иногда выделяются  подструктуры в структуре личностных  свойств, как например: управленческие  способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские  качества.

Ограничениями этого подхода  являются следующие пункты:

- Отсутствие представления  о динамичности (развитии) качеств  личности;

- Субъективизм выделяемых  профессионально важных качеств;

- Отсутствие разграничения  общих качеств, присущих руководителю  как личности от специфических.

Также критикой такого подхода  может выступить и тот факт, что постулируется неизменность внешней среды, непонятна связь  развития (а подразумевается оно  вообще?) человека с окружающей его  социальной и культурной сферой.

2. «Рефлексивно-ценностный  подход» (Красовский Ю.Д.; Белозеров  С.М.) изучает личность руководителя  через формирование у него  рефлексивно-ценностной концепции  управления. Способность руководителя  к интеграции проявляется в  формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленца представляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качестве элементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

3. «Социально-психологический  подход»: здесь разработаны и  эмпирически доказаны различные  модели личности руководителя. В  рамках данного подхода изучается влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, прогнозируется профессиональное развитие, управленческое взаимодействие и воздействие. При построении теоретических моделей личности руководителя огромное значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.

Сторонниками этого подхода  также выделяются несколько групп  свойств личности руководителя: общие  качества (общительность, общий уровень  развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской  деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и т.д. Однако эта модель встретила резкую критику в связи  с «абстрактностью» и смысловой  аморфностью.

4. В факторном подходе  исследователи изучают группы  факторов. К первой группе относят  ситуационные и институционализированные факторы. Эти факторы включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размером, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система ценностей организации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения и т.д.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся  личностные предпосылки и демографические  переменные. Выделяются факторы, имеющие  первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную  мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Традиционно, социально-психологическая  наука исследовала менеджера, управленца, априори предполагая, что это  мужчина. Однако по мере развития общества и изменения гендерного состава руководителей постепенно стали накапливаться факты относительно половых различий в моделях внутригруппового поведения людей, делая акцент на социальной активности женского пола.

Согласно литературным данным, а отдельных видах деятельности, требующих, в частности от участвующих  в них людей значительной речевой  активности, женщины в присутствии  мужчин ведут себя довольно робко. В  этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом общения присяжных заседателей. Оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница Е. Эриз обнаружила, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе.

Таким образом, в современной  научной литературе  представлены несколько весьма различных  подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя.  Одной из немногих объединяющих их черт является  исследование менеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми  подходами, можно отметить немногочисленные сравнительные исследования  поведения  женщин и мужчин в отдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях, требующих  речевой активности).

 

2.3. Черты личности, обусловливающие эффективность  работы менеджера

При выборе черт личностей  мы руководствуемся главным образом  материалами справочника Р. Стогдилла. Были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обусловливающие эффективность руководства. К их числу относятся:          

• доминантность,

• уверенность в себе,

• эмоциональная уравновешенность,

• стрессоустойчивость,

• креативность,

• стремление к достижению целей,

• предприимчивость,

• ответственность,

• надежность в выполнении заданий,

• независимость,

• общительность.

Остановимся на каждой из перечисленных  черт несколько подробнее.

Первой в перечне упомянута доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в нашем случае является слово «влияние». Т.е. речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных. Влияние руководителя, основывающегося на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей.

Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Известно, что эта характеристика очень многое значит для нормальной работоспособности подчиненных. Уверенность руководителя для подчиненного означает уверенность в завтрашнем дне, опору, защиту.    В пирамиде потребностей А. Маслоу  потребность в защищенности является одной из базовых потребностей. Ее постоянная депривация вызывает чувство обеспокоенности, неуверенности в будущем, понижет общее моральное состояние и, как следствие понижает работоспособность.

Необходимо также обратить внимание на еще одну сторону деятельности руководителя, требующую от него не в последнюю очередь уверенности  в себе. Имеются в виду контакты с другими руководителями равного  или более высокого ранга, ведение  переговоров с ними, в том числе  в контексте деловой предпринимательской  инициативы. Сомнительно, чтобы колеблющийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие к себе со стороны своих визави, и уж, тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с  ними.

Далее мы остановимся на еще одной важной черте руководителя – его эмоциональной уравновешенности. Что касается эмоциональной уравновешенности, то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Независимо от настроения и личного расположения руководитель должен иметь ровные, деловые отношения со своими подчиненными. Постоянная эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах и тем самым снижает его деловую активность.

Однако нельзя забывать, что и менеджер – это живой  человек со своими чувствами, переживаниями. Постоянное подавление негативных эмоциональных  реакций, с точки зрения современной  психологии, ведет к возникновению  не только неврозов, но и развивающимся  на их почве психосоматическим заболеваниям (гипертонической болезни, язве желудка  или двенадцатиперстной кишки). В  настоящее время уже существует целое понятие «заболевания руководителей».

Еще одна рассматриваемая  нами черта личности эффективного руководителя – креативность. С английского языка это слово переводится как «творческость», или его более благозвучный аналог «способность к творческому решению задач».  Справедливо будет говорить о важной роли креативности ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец.

Вопрос креативности можно также рассмотреть и с точки зрения способности видеть и оценивать элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчиненных, и поддерживать их начинания.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя – стремление к достижению и предприимчивость – довольно близки друг к другу. В тесной связи с ними находится склонность к риску.

В стремлении к достижению отражена фундаментальная человеческая потребность в достижении цели.

Д. МакКлеланд отмечает интересный факт. Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они важны как показатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: «Для меня бизнес – это не просто средство обогащения: накопление богатства никогда не было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что он постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончай принципиальными решениями».

Следующей несомненно важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных  сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных  решений, является независимость. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы не получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам.

Последняя из здесь рассматриваемых  черт личности – общительность. По данным MacCall, 1976 год, руководитель затрачивает, в среднем, три четверти своего рабочего времени на общение. От умения руководителя налаживать коммуникацию, как и среди своего рабочего коллектива, среди подчиненных, так и среди своих партнеров, зависит продуктивность и эффективность организации.