Профессионально квалификационный состав персонала

       Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:

       - технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

       - кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

       - по функциям выполняемых работ:

       а) основных;

       б) вспомогательных;

       в) подсобных;

       по квалификации.

     При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

       - трудовая функция;

       - место работы;

       - должностные обязанности;

       - квалификация;

       - специальность;

       - название должности;

       - размер заработной платы;

       - время начала работы.

       По срокам трудовые договоры различаются:

       - не более 3-х лет;

       - на время выполнения определенной работы;

       - на неопределенный срок.

       Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

     Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ.

     Расчет  эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала. 

     Структура кадров предприятия 

     Состояние кадров и персонала предприятия  не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений -- работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

     Работники ППП подразделяются на две основные группы -- рабочие и служащие.

     Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

     Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.

     Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

     Административно - управленческий персонал (АУП). Названная  категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

     · Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты  не принимающие непосредственное участие  в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

     Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его  материальные ценности от хищений и  стихийных бедствий, обеспечивая  неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия. ²

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

     Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

     Специальность -- это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории -- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

     По  уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

     неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

     малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

     квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

     высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

     Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

     В этой системе рекомендуется присваивать:

     · от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным  и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

     · от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным  рабочим и служащим;

     · от 9 до 12 - высококвалифицированным  служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

     · от 13 до 15 - высококвалифицированным  специалистам и специалистам высшей квалификации;

     · от 16 до 18 - руководителям предприятий.

     Профессиональный  и квалификационный состав предприятия  зависит от особенностей и сложности  производственного процесса. Основными  факторами, определяющими его являются:

     · уровень механизации и автоматизации  производства;

     · тип производства (массовый, серийный и единичный);

     · размеры предприятия;

     · организационно - правовая форма предприятия;

     · сложность и наукоемкость продукции;

     · отрасль и другие.

     Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

     · образование;

     · возраст;

     · квалификация;

     · профессиональная компетентность;

     · интеллектуальный потенциал.

     В современных условиях к труду  работников предъявляются также  более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

     · изобретательность, рационализация, новаторство;

     · разносторонность;

     · быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

     · чувство долга и ответственности;

     · желание трудиться стремление к  получению морального удовлетворения от работы;

     · высокая самодисциплина;

     · стремление к профессиональному росту;

     · умение работать в коллективе и др.

     Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

     Подготовка  кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки. 

     Производительность  труда 

     Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

     Основными показателями производительности труда  на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) продукции, рассчитываемые по следующим формулам: 

     В = q / Ч_сп,

     Тр = Т / q, 

     где q - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч_т - среднесписочная численность работающих; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

      Различают натуральный, трудовой и  стоимостной методы измерения производительности труда. Натуральный метод характеризует  выработку продукции в натуральной  форме в единицу рабочего времени.

     Натуральными  показателями производительности труда  являются тонны, штуки, метры и т.д. Данный метод имеет ограниченное применение. В основном он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоемкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть нормы времени. Они используются для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады или звена.

     Трудовой  метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Данный метод также имеет ограниченное применение из-за сложности расчета. Он не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.