Профессиональная этика руководителя

     Применение  столь привлекательных мер управленческого  воздействия как поощрение, вознаграждение также требует соблюдения определенных правил. Вот некоторые из них, сформулированные Т. Питерсом и Р. Уотерменом:

     • вознаграждение должно быть конкретным, то есть за исполнение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

     • вознаграждение должно быть безотлагательным;

     • вознаграждение должно быть достижимым, то есть поощрения заслуживают любые, в том числе и самые малые успехи, а не только "выдающиеся достижения в труде";

     • вознаграждения по возможности лучше  делать нерегулярными и непредсказуемыми;

     • малые награды иногда оказываются  эффективнее больших.

     Очевидно, что чем больше руководитель поощряет подчиненных, тем меньше ему приходится прибегать к наказаниям, Ну а если уж все-таки пришлось, то следует иметь в виду, что:

     • реакция на проступок подчиненного должна быть немедленной;

     • наказывают за нежелательное поведение  всех провинившихся, а не только "зачинщиков";

     • постепенное нарастание меры наказания  нецелесообразно; лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось;

     • наказывая, не следует забывать внятно растолковывать подчиненному желательный  образец поведения;

     • говорят, что японские менеджеры  наказывают только за повторяющиеся  ошибки; может быть стоит остановить карающий меч?

     прикладывать  осознанные усилия к тому, чтобы  эти отношения развивались в  нужном направлении.

     Однако  нередко, даже прилагая немалые усилия, руководитель не может найти нужного контакта с подчиненными. Они "не понимают" друг друга. Природа этого взаимопонимания часто лежит в области психологии, точнее в нарушениях межличностного общения. И чем "дальше" руководитель от подчиненного, тем больше вероятность совершения ошибок, прежде всего, в оценке как качеств людей, так и их действий, а это в свою очередь отражается на авторитете руководителя.

     Немаловажную  роль в формировании коллектива и  авторитета руководителя играет контрольная  функция руководителя. Проблемы с  осуществлением этой функции руководства  порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Это противоречие можно частично обойти, если соблюдать следующие  требования.

     Контроль  должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым.

     Контроль  не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам  до исполнителя.

     Попробуйте, так сказать, превратить порок в  добродетель: контроль — не карательная  акция, а проявление внимания к работнику. Ведь если вас никто не контролирует, значит вами просто никто не интересуется. А подчиненные, как известно, высоко ценят знаки внимания со стороны  руководства.

     Напомним  о некоторых выводах, содержащихся в изложенном материале:

• стиль руководства — характеристика строго индивидуальная, направленность руководства определяется в основном
• тремя параметрами: личностью руководителя, зрелостью коллектива и производственной ситуацией;
• наилучшего стиля нет, его оптимальность зависит от сочетания трех указанных параметров;
• стиль руководства складывается по большей части объективно, но его можно корректировать (и существенно) в требуемом направлении;

     Корректируя свой собственный стиль руководства, помните, что вы не первый. Накоплен и обобщен большой опыт разрешения психологических проблем, связанных с руководством. Желание и умение им пользоваться — тоже стилевая черта руководителя. И притом уместная во всех возможных стилях.

     Итак, успех работы предприятия, организации  тесно связан с этикетом и культурой  поведения руководителя. Для хорошего овладения деловым этикетом, культурой  поведения требуется время, желание  и настойчивость, постоянные тренировки поведения в различных условиях деятельности, чтобы знания перешли  в навыки, привычки. Тогда реакция  на любое действие, любой ход оппонента, развитие ситуации будет соответствовать  правилам хорошего тона, делового этикета, требованиям культуры поведения  в данной ситуации. И тогда, несомненно, другое, авторитет руководителя будет  достаточно высок. 

Заключение 

     Современная Россия выбрала рыночную ориентацию в развитии экономики. Каким будет  путь реформ с точки зрения соотношения  экономического, политического и социального факторов, какую цену придется заплатить за допущенные ошибки, пока судить трудно. Однако не вызывает сомнения необходимость отказа экономистов-теоретиков и бизнесменов-практиков от парадигмы мышления времен командной экономики.

     Руководство — это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание. Любому руководителю приходится решать, какие задачи первоочередные, а какие могут подождать; что он может сделать сам, а что можно поручить другим; как направить деятельность сотрудников, что нужно сделать для координации их действий, обеспечения атмосферы сотрудничества между ними и т. д.

     Современный руководитель должен также обладать внутренней самостоятельностью и способностью к риску, не бояться смелых идей, постоянно аккумулировать новую информацию, культивировать плюрализм мнений, дискуссию, инициативу, обладать способностью создать команду единомышленников, вдохновить их, уважать закон и нравственные ценности, быть эрудированным и компетентным человеком и т.д. Этим определяется и его авторитет. 

Список  литературы 

1. Психология  и этика делового общения: Учебник  для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др. – М.: Культура и спорт. – ЮНИТИ. – 2002.
2. Какой руководитель нам нужен. – М.: Экономика. – 2003.
3. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха – Ижевск.: Изд-во Удм. Ун-та. – 2002.
4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Личность в групповом процессе / Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия. – 2000.
5. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. – М.: Культура – ЮНИТИ. – 1999.