Процессуальные теории мотивации

Содержание

Введение……………………………………………………..2

1.  Понятие мотивации………………………………………….3

2. Процессуальные теории мотивации

     2.1.  Теория ожидания В. Врума……………………………6

    2.2. Теория  справедливости……………………………….10

   2.3. Теория мотивации

       Л. Портера - Э. Лоулера……………………………….12 

3. Заключение……………………………………………….15

4. Список литературы………………………………………16 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 
 

Процессуальные  теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и  формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение  человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. 

Упрощенная  концепция процессуальных теорий мотивации  состоит в том, что работник, осознав  задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимые  усилия и выбирает для себя определенный вид поведения. После этого он стремится достичь определенных, за количественными и качественными  показателями, целей. 

Рассмотрим  основные, наиболее известные, процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий В. Врума и  теорию справедливости Дж.   Стэйси   Адамсом , модель Портера – Лоулера . 
 
 
 
 
 
 

1 . Понятие мотивации. 

Мотивация,  в организационном контексте -  это процесс,  с помощью которого  менеджер  побуждает   других   людей   работать   для   достижения организационных  целей,  тем  самым,  удовлетворяя  их  личные   желания   и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие  работают  только ради достижения общих целей организации, то всё равно  ведут  они  себя  так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом,  является составной частью процесса управления. 

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований,  доказывают,  что  истинные  причины,   побуждающие   человека отдавать работе все силы,  чрезвычайно  сложны  и  многообразны. По  мнению одних   учёных,   действие   человека   определяется   его    потребностями. Придерживающиеся другой позиции, исходят из  того,  что  поведение  человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. 

При  рассмотрении  мотивации  следует  сосредоточиться на  факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его  действия.  Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. 

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку,  что  он считает для себя ценным. Но в  понятии  «ценность»  разные  люди  вкладывают неодинаковый   смысл,   а,   следовательно,  различаются   и   их    оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет  несколько часов отдыха в  кругу  семьи  более  значительными  для  себя,  чем  деньги, которые  он  получит  за  сверхурочную  работу  на  благо  организации.  Для  работающего в научном учреждении  более  ценными  могут  оказаться  уважение коллег и интересная работа, а не материальные  выгоды,  которые  он  получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее»  вознаграждение  человек получает  от  работы,  ощущая значимость своего  труда,  испытывая  чувство  к  определенному  коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение  -  это зарплата,  продвижение  по  службе, символы служебного статуса и престижа. 

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных  и профессиональных  способностей,  определение мотивационных возможностей  и альтернатив  в  коллективе  и  для  конкретного  лица.   Необходимо   полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. 

Никакие  установленные  извне  цели  не   вызывают   заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они  не  превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому  для конечного  успеха  большое  значение  имеет  совпадение  целей  работника  и предприятия. 

Для  решения  этой  задачи  необходимо , создание  механизма   мотивации повышения  эффективности  труда.  Под  этим  подразумевается   совокупность методов и приёмов воздействия на работников со  стороны  системы  управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе  труда  для достижения целей организации,  основанной  на  необходимости  удовлетворения личных потребностей. 

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их  личные  потребности в  обмен  на  качественную  работу.  Термин  «удовлетворение   потребностей» отражает позитивные  чувства  облегчения  и  благополучия,  которые  ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический  менеджмент опирается  на  определённые  теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории  пытаются выяснить причины того  или  иного  поведения человека.  Часто их  называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла  вопрос  о том,  как  возникает  тот  или  иной  тип  поведения,  что  его  направляет, поддерживает и прекращает. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Процессуальные теории мотивации.

2.1.  Теория ожидания В. Врума.

Теория  ожиданий, изложенная в работах американского специалиста по управлению В.Врума, базируется на том, что человек (работник) направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Если работник поставил цель добиться собственного развития или продвижения по службе, или повышения заработной платы и т.д. и ожидает достижения этих целей, то он будет и соответственно вести себя, строить поведение. Если ожидания будут сбываться, сила мотивации будет возрастать и наоборот. 

В.Врум разработал мотивационную модель поведения  работника, включающую три составляющие, основанные на ожиданиях: 

Модель  мотивации по Вруму приведена на рис. 1.

Рисунок 1.

Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института  позволит им получить лучшую работу и  что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При  анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда, результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность  вознаграждением). 

Ожидания  в отношении затрат труда — результатов (3-Р)- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Когда человек спрашивает себя, «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам,  которые нужны моему менеджеру?»,  то  ответ на  него  выражается  термином  «ожидания в отношении «затраты труда - результаты»». Чем сильнее ожидание,  что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность,  что этот  человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит в неделю на 10 чел. больше, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет в срок квартальный отчет. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд и тариф ставки оплаты. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. 

Ожидания  в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов

 После  того, как служащий оценит ясность  того, что он  сможет  выполнять  данную работу успешно, он  задаёт  себе  вопрос:  «Если   я  должным  образом выполню  эту работу, какого я могу ожидать  вознаграждения,  соответствует   ли оно тому вознаграждению, которое  я хочу получить?». Неуверенность   возникает в том случае, когда   рабочий  вынужден  полагаться  на  других  при  раздаче  обещанных  вознаграждений.  Чем   крепче  уверенность  рабочего  в  том,  что менеджер выплатит  обещанное им вознаграждение, тем   выше  вероятность  того, что  рабочий станет  усердно  выполнять  задание,  данное  им  менеджером.  В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в  отношении  «результаты - вознаграждение»». 

При определении  того, насколько рабочий  уверен  в  том,  что  менеджер  выплатит ему вознаграждение, важную  роль  играют  несколько  факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и  определённы. Во-вторых,  уверенность  возрастает,  если  рабочий  знает,   что   менеджер действительно    обладает    полномочиями    по    обеспечению     желаемого вознаграждения. 

Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать  получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что  в результате предпринятых им усилий он будет оценен руководством, получит  продвижение по службе и связанные  с этим льготы и привилегии. Рабочий  может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более  высокую заработную плату или  станет бригадиром. 

Третий  фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.

Если  значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации  факторов будет мало, то мотивация  будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: 

Основу  модели  теории  ожидания  составляют  три вышеперечисленные концепции. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий,  ценного  и валентного  вознаграждения,  которая  обеспечит   наилучшее   удовлетворение потребностей.  Теория  ожидания  Врума  предлагает  несколько   советов   по улучшению действий менеджеров.