Процесс менеджмента

По степени детализации  планов:

• стратегическое планирование;
• оперативное или тактическое планирование.

По обязательности выполнения:

• директивные планы для непосредственного обязательного исполнения;
• индикативные планы, которые являются ориентирными и зависят от и индикаторов экономической, политической и т. д. деятельности.

 

3. Сущность, типы и причины  конфликтов в организации.

Конфликт –это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивациякоторых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается)  под воздействием конфликта.

Поскольку всякая организация  есть своего  рода  объединение  людей  для совместной деятельности, всякая  организация  проходит  в своем развитии через серию внутренних конфликтов.  Она не может существовать без  внутренней  напряженности  и  без  столкновений   между   определенными позициями, представленными в  ней.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в  основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс

взаимодействия между  субъектами лицами или группами по  поводу  различия  их интересов.

Существует следующие   типы  конфликтов:

• внутриличностный,
• межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный   конфликт. Здесь участниками являются не  люди, а  различные  психологические  факторы  внутреннего  мира  личности,   часто кажущиеся или  являющиеся  несовместимыми:  потребности,  мотивы,  ценности, чувства и т.п.

Внутренние конфликты  могут возникать на производстве  вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы  при  необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный  конфликт.  Это  один  из  самых  распространенных  типов конфликта. В организациях он  проявляется  по-разному.  Многие  руководители считают, что  единственной  его  причиной  является  несходство  характеров.

 В  основе  таких   конфликтов лежат объективные причины. Конфликты возникают между  руководителем и  подчиненным.

По субъектному признаку во внутренней жизни  каждой  организации  можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

• конфликты между  управляющими  и  управляемыми  в  рамках   данной организации, причем конфликты между  руководителем  и  рядовым  исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем  первой  руки и менеджерами нижестоящих уровней;
• конфликты между рядовыми сотрудниками;
• конфликты  на  управленческом  уровне,  т.   е.   конфликты   между руководителями одного ранга.

 Конфликт между личностью и группой. Известно, что  неформальные  группы устанавливают свои  нормы  поведения,  общения.  Каждый  член  такой  группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа  рассматривает  как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация  состоит из  множества  формальных  и неформальных групп, между  которыми  могут возникать конфликты.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление – ни  что  иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач,  которые определяет  суть  организации.

Руководитель  призван разрешать  частные конфликты,   возникающие  между подразделениями организации, между  управляющими и   работниками,   между   производителями   и   потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во  имя  боле общих интересов организации,  которые  он  рассматривает  в  качестве  целей своей управленческой деятельности.

Объективное  начало  в  возникновении конфликтов  связано  со  сложной,  противоречивой   ситуацией,   в   которой оказываются люди.

Плохие  условия  труда,  нечеткое  разделение  функций  и ответственности.

Устранение  конфликтов,  вызванных   такими   причинами,   может   быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода  сигнальную  функцию,  указывая  на  неблагополучие  в жизнедеятельности коллектива.

Проблема конфликта в  организации осложняется,  как  правило,  тем,  что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма  сложной и в какой-то мере  неопределенной,  противоречивой.  С  одной  стороны,  она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но,  с другой стороны, она же является и  позицией,  подчиненной  следующим,  более высоким инстанциям в системе управления данной организацией.  Это  означает, что руководитель обязан как  бы  интегрировать  все  внутренние  импульсы  и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны,  располагать постоянно всей  информацией  о  положении  дел  в  наиболее  напряженных  ее точках, и, в то же время, он должен в каждый  момент  представлять  интересы этой организации перед  своим  начальством,  советом  директоров  или  перед внешними структурами.

Один из наиболее  важных  аспектов  в  деятельности  любой  организации заключается   в   соотношении   формальной,   официальной   структуры   этой организации и неформальных, нигде  не  зафиксированных,  реальных  отношений между  людьми  в  той  же  самой  организации.  В  ходе  совместной   работы происходит стихийное распределение авторитетов  и  уважения  друг  к  другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

    В результате, чем больше совпадают формальная  и неформальная структуры, тем благоприятнее  обстановка  для  эффективности  организации. И  наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует  деятельность организации.

Задача лидера – хорошо  знать  и  чувствовать  этот  источник внутреннего напряжения и вести дело  таким  образом,  чтобы  по  возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

Можно выделить несколько  основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых  крупных  и  богатых  организациях ресурсы  всегда  ограничены.  Необходимость  распределять   их   практически неизбежно ведет к конфликтам.  Люди  всегда  хотят  получать  не  меньше,  а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность  конфликтов существует  везде,  где один человек (или  группа)  зависит  от  другого  человека  (или  группы)  в выполнении задачи. Например,  руководитель  производственного  подразделения может  объяснить   низкую   производительность   труда   своих   подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и  качественно  чинить  оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел  кадров  в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

Различия в целях. Вероятность  этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на  специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве  более разнообразной продукции, исходя из спроса  (потребностей  рынка);  при  этом производственные подразделения заинтересованы в  увеличении  объема  выпуска продукции  при  минимальных  затратах,  что   обеспечивается   изготовлением простой  однородной  продукции.  Отдельные  работники  тоже,  как  известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия   в   способах   достижения   целей.   У    руководителей    и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на  пути  и  способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых  интересов.  Даже если все хотят  повысить  производительность  труда,  сделать  работу  более интересной -  о  том,  как  это  сделать,  люди  могут  иметь  самые  разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает,  что  его решение самое лучшее.

Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень  часто связаны  с  неудовлетворительностью  коммуникации.  Неполная  или   неточная передача информации или отсутствие необходимой  информации  вообще  является не только причиной, но  и  дисфункциональным  следствием  конфликта.  Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия  в  психологических  особенностях.  Это   еще   одна   причина возникновения  конфликтов.  Как  уже  говорилось,  не  следует  считать   ее основной и главной, но игнорировать роль психологических  особенностей  тоже нельзя.  Каждый  нормальный  человек  обладает  определенным  темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками  и  т.д.

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают  ее  осуществлению,  повышают  вероятность  возникновения всех  типов  и  видов  конфликтов.  В   этом   случае   можно   говорить   о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры  все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд". Существование  перечисленных   источников,   или   причин,   конфликтов увеличивает  вероятность  их  возникновения,   однако   даже   при   большой возможности конфликта стороны  могут  не  захотеть  вступить  в  конфликтное взаимодействие.

Иногда потенциальные  выгоды от участия в конфликте  не  стоят затрат. Вступив же в конфликт,  как  правило,  каждая  сторона  делает  все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута  ее  цель,  и  мешает  другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо  управление  взаимодействием  в конфликте.  В  зависимости  от  того,  насколько  эффективным   оно   будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это,  всвою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.