Проблемы совершенствования работы службы управления персоналом современного предприятия

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

на тему:

«ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МИНСК, 2008

Роль организации в жизни современного общества 

     Текущий период развития всех стран, включая Республику Беларусь, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые - организационный, социальный, психологический и иные аспекты экономики, где человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

     Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом предприятия становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы предприятия, в чем видится новый резерв экономического роста.

     Такой подход требует четкости теоретических и методических построений в этой области. В последние годы появился целый ряд работ, в той или иной мере затрагивающих комплекс проблем связанный с управлением персонала. Среди российских авторов можно назвать Л. С. Бляхмана, Р. Э. Мартанкуса, И. Б. Скоробогатова, В. Н. Сулицкого, И. В. Бизюкову и ряд других.

     Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение ХХ в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

     Современная концепция «персонал - главный потенциал предприятия» носит реформаторский характер, поскольку рассматривает персонал как обладателя собственности, имеющей стоимость, подобно финансовому капиталу. Управление персоналом согласно данной концепции нацелено на приращении человеческого капитала. Это является основным критерием в выборе стратегии управления персоналом.

     Проектирование комплексной системы управления персоналом, включающей организационную, экономическую, социальную системы, позволит достичь цели управления - конкурентоспособности самого предприятия, конкурентоспособности рабочей силы персонала, конкурентоспособности самой организации предприятия - на основе создания условий, необходимых для формирования, сохранения и развития потенциала работника при использовании социальных технологий с использованием современной методологии.

     Из всех решений, которые принимаются руководителем, ни одно не может сравниться по своей важности с решениями в отношении сотрудников, поскольку именно они определяют результативность любой организации. Если девятнадцатый век ассоциируется у человечества с именами великих личностей - Наполеона, Эдисона, Пушкина, то ушедший двадцатый, скорее всего, остается в нашей памяти веком «суперорганизаций», в корне изменивших материальную основу человеческой жизни. В самом деле, в ХХ веке НАСА и Главкосмос проложили человеку путь в межпланетное пространство, Ай-Би-Эм компьютеризировала сначала офисы, а затем и наши квартиры, Форд и Дженерал Моторз превратили автомобиль из предмета роскоши в массовое средство передвижения, КБ Туполева и Боинг сделали трансатлантические перелеты таким же обыкновенным событием, как поездка из Москвы в Петербург.

     Практически за каждым из значительных достижений двадцатого века стоит не гений-одиночка, а мощь организации. Мы не помним имени изобретателя цветного телевизора или микроволновой печи, но прекрасно знаем названия производящих их компаний - Сони, Панасоник, Филипс. То же самое можно сказать про автомобили, компьютеры, мобильные телефоны и массу других полезных вещей, значительно облегчающих жизнь современному человеку. Это отнюдь не означает, что талант и опыт отдельной личности утратили значение в жизни общества, они по-прежнему лежат в основе его развития, однако материальная культура этого общества стала настолько сложной, что дальнейшее развитие требует колоссальной концентрации ресурсов. Только в рамках современных организации, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. Идея проложить туннель под Ла-Маншем возникла много веков назад, однако бала реализована только в 1994 году группой французских и британских строительных компаний, Циолковский сделал гениальные расчеты полета ракеты еще в 1894 году, а первый искусственный спутник вышел на орбиту Земли лишь в 1957 году, вобрав в себя талант, знания и труд десятков тысяч людей.

     Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни, в организациях - детских садах, школах, институтах, учреждениях, клубах, партиях - большинство из нас проводит львиную долю своего времени. Организации (называемые у нас предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. В конце ХХ века организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политические) ХIХ века превратили человека из существа патриархального в общественное, то революции прошлого века и, прежде всего, революция технологическая, сделали его человеком организации. 

Управление персоналом в исторической перспективе 

     Корни управления уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга - Библия - содержит немало примеров управления людьми - достаточно вспомнить Моисея, решавшего вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

     В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявш8их одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

     Промышленная революция ХIХ века кардинальным образом изменила характер экономических организации - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции - Общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

     Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы двадцатого века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

     Теория «научной организации труда» или точнее «научного управления», основы, которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (естественных наук, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях, появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

     Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия - забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрацией компаний. К началу 30-х годов двадцатого века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех без исключения промышленно развитых стран. значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса и т. п.

     Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия двадцатого века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих- стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров. В 50-70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным работникам, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

     Возникнув в 20-30-е годы двадцатого столетия, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т. п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

     В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача - в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта Задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

     Во время войны дальнейшее развитие получило зародившееся в начале века «управление производительностью», состоявшее в разработке оптимальных рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических показателей (стоимость производимой в единицу времени продукции, прибыль).

     В послевоенный период компании и, прежде всего, американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри компании значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

     Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т. е. от человеческого, а не механического фактора. Последствия Великой депрессии и Вторая Мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергер, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество и тормозят их развитие, ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.