Привлечение кадров

В настоящее время функции  рекрутинга персонала уделяется все больше внимания как в немецкоговорящих странах, так и в России. 
Для руководителей кадровых подразделений российских компаний рекрутинг персонала является одной из самых сложных задач в организационном развитии. На российском рынке труда спросом больше всего пользуются молодые хорошо образованные специалисты по профилю: бухгалтерский отчет, финансы, маркетинг, управление персоналом, информационные технологии.  
В Казахстане в 2012 году самой востребованной профессией считался менеджер по продажам, а  большинство свободных вакансий было обнаружено в таких отраслях как, фармацевтика, IT, телекоммуникации. Также интересные статистические данные  по самым востребованным профессиям будущего у нас в стране. В основном это технические профессии:  инжиниринг, IT, 
нанотехнологии , биотехнологии, маркетинг и продажи. 
Также очень ценятся кандидаты с знанием иностранных языков. Однако спрос явно превышает предложение , поэтому существует острая нехватка специалистов. 
Рекрутинг выпускников в России еще не получил такого большего развития, как в Германии. 
Лишь немногие фирмы набирают персонал через специальные учебные программы непосредственно из учебных заведений. Для 50%  выпускников Интернет является главным каналом для поиска работы. Половина всех российских компаний предприятий обращается за помощью в подборе персонала к местным или международным агенствам по подбору персонала. 
В остальных случаях предприятия ищут персонал через объявления в газетах и личные контакты. Лизинг персонала играет относительно незначительную роль, составляя лишь около 20% оборота агентств по подбору персонала. 
Лизинг – предоставление временно-рабочих мест в краткие сроки. Допустим, если вы владеете масштабным проектом срочного характера и вам незамедлительно необходим определенный кадр. 
В немецкоговорящих странах активно проводят ежегодный набор выпускников как высших, так и средних учебных заведений по разным специальностям и он осуществляется более эффективно, чем в России.  Например, В Германии 40% всех сотрудников находят работу через объявления в печатных или электронных СМИ, 20% о соискателей – через собственные добровольные заявления, еще 20% - через местные биржи труда и 15% по совету уже работающих на предприятии сотрудников. По сравнению с ситуацией в России, лизинг персонала в немецкоговорящих странах составляет почти 80% оборота агентств по подбору персонала. 
По мнению исследователей, российские работодатели предпочитают нанимать сотрудников, основываясь на их способностях выполнять текущие обязанности, связанные с определенной позицией, а не на наличие большого потенциала у работников. Большинство компаний ожидает от кандидатов свободного владения английским языком и наличия нескольких лет опыта работы. Однако такие требования заранее сужают круг поиска подходящих кандидатов. Вместо того, чтбы требовать превосходного владения английским языком, работодателям было бы эффективнее инвестировать в кандидатов с высоким потенциалом, а, придавая меньшее значение опыту работы, они могли бы рекрутировать персонал непосредственно из университетов. 
В Германии при отборе кандидатов большое внимание уделяется оценки документов, рекомендательные письма от бывших работодателей и профессоров, наличие социальных компетенций, и измеряют управленческий потенциал. 
Также в России, как и у нас, большое вес имеет личное интервью. 
Потенциальные кандидаты в немецкоговорящих странах занимают позиции на нижних ступенях иерархии и попадают на руководящие должности проработав определенное количество времени. А в России кандидат может стать руководителем. Это часто происходит по рекомендациям знакомых или коллег по работе. 
Современные рекрутинговые агентства в Казахстане осуществляют следующую деятельность: поиск, оценка и подбор персонала. Это стандартные функции любого казахстанского рекрутингового агентства.  Основываясь на требованиях компании-заказчика, рекрутёр начинает поиск кандидата, используя самые разные инструменты, например: 
1) база кандидатов, которую бережно формирует любое агентство, объём базы может доходить до нескольких десятков тысяч кандидатов, 
2) конечно же, интернет; на наш взгляд, это один из самых мощных на сегодня инструментов поиска работы и персонала, 
3) газеты, 
4) личные каналы рекрутёра. 
Найдя кандидата, его нужно оценить, насколько он подходит под требования компании профессиональные и личные. Здесь используются такие средства, как интервью, различные психологические и профессиональные тесты, сбор рекомендаций бывших руководителей, коллег, подчинённых. 
Задача привлечения кадров на работу в организацию решается с помощью заявок в государственные службы занятости или их коммерческие аналоги, публикацией объявлений в средствах массовой информации, установлением контактов с профильными образовательными учреждениями. Последние рассчитаны на специализацию подготовки обучающихся, намеченных к направлению в организацию, а на последних курсах — практикой и стажировкой в организации.