Принципы управления персоналом

2

Содержание

Введение

1. Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации             

2. Кадровая политика и основные элементы технологии управления персоналом             

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена  не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы  управления людьми.

Для специалистов в области управления персоналом очевидны произошедшие в последнее время качественные изменения рабочей силы. Сегодня она представлена людьми более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными участвовать в принятии решений на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании, чаще занятыми умственным трудом, более предприимчивыми и самостоятельными.

В последнее время отношение к работе с персоналом сильно изменилось под влиянием развития компаний, интернационализации их деятельности, возникновения новых условий на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работников. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательский подход. Возникла необходимость превратить управление персоналом в целостную систему на основе соответствующей стратегии, кадровой политики тесно увязанными с системой менеджмента на предприятии. Кадровая политика должна ориентироваться на  тенденции и планы стратегического и хозяйственного развития, на достижение целей организации и призвана учитывать:

- долгосрочное развитие организации;

- сохранение ее рыночной независимости;

- непрерывный необходимый рост организации;

- сохранение финансовой независимости;

- закрепление достигнутой прибыли.

Целью работы является анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1.                            Изучить сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации.

2.                            Рассмотреть кадровую политику и основные элементы технологии управления персоналом.

1. Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсис­тему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линей­ные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кад­рами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. От­делы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, от­делами охраны труда и техники безопасности, юридическими отде­лами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в органи­зациях создаются службы социального исследования и обслужива­ния.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диаг­ностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотно­шений, управление производственными и социальными конфлик­тами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребно­сти в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль дело­вой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адап­тация работников, управление трудовой мотивацией, правовые во­просы трудовых отношений, психофизиология, эргономика и эсте­тика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинте­ресована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности ра­ботника, знание его мотивационных установок, умение их фор­мировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серь­езные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существова­ния, вносят значительную степень неопределенности в жизнь прак­тически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуа­ции приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализо­вать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внеш­ним условиям, учета личного фактора в построении системы управ­ления персоналом организации.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"[1].

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1.     Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников".

2.     Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

3.     Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом".

4.     Интересен подход, где объектом системы управления персоналом является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов[2].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

- организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

- правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.[3] 

"Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления".

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

- формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

- систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптацию работников на предприятии;

- оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

- оценку деятельности и аттестацию кадров;

- систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

- формирование кадрового резерва;

- организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

2. Кадровая политика и основные элементы технологии управления персоналом

Организации существуют для достижения стоящих перед ними це­лей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются орга­низационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы орга­низации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естествен­но, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обя­занности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсай­деры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повы­шает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: