Принципы научного управления Ф.Тейлора

Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.

«Поощрение - это то, что дается сверх: повышение  по службе, премия, улучшение условий  труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.).

Тейлор  развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это  нормирование труда. 

2. Систематический отбор и обучение персонала.

3. Денежные  стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все они  были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.

«Крупнейшей проблемой при переходе к новой  системе [управления] является необходимость полнейшей революции в моральном укладе» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда).

Тейлор  считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации  производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась  на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением  уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». 
 
 

Тейлор  писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим» (Тейлор о тейлоризме. - Л.-М.: Техника управления. - 1931).

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым  работницы имели возможность  поиграть во время перерыва, что  улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Отрицательные последствия «научного подхода  к управлению». Подходы Тейлора  приводили к значительному росту  производительности и зарплаты, но рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала».

Другим  отрицательным последствием «научного  подхода к управлению» явились  отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых «научная организация труда» означала выполнение простейших операций вроде единственного действия - нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.

Было  замечено, что по мере профессионального  роста у работников часто появляется потребность в выполнении более  сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.

Существует  общее согласие по поводу того, что  высокоспециализированные и стандартизированные  работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над  работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда.

Можно реально выявить и увидеть  экономию издержек за счет эргономического  подхода, однако рука об руку с экономией  следуют и побочные эффекты в  виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.

Однако  система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе - стремление к максимально возможной  рациональности, нахождение самых оптимальных  методов производства - не может быть отброшено «за древностью лет». Когда книга Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента» была в 1943 г. переведена в Японии, ее название изменили на «Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда». Эта книга сразу же стала бестселлером в Японии. И в значительной мере то, что сегодня называют «бережливым производством», является отражением тех революционных методов управления, которые обеспечили успех японским компаниям, представляющим самые разные сферы производства

Усилия  «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора  поддержаны и другими исследователями. В их числе, получившим широкую известность, был предложенный Генри Ганттом  «график Гантта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях  процесса производства. Нельзя не отметить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Френка Гилбертов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     3. Отношение к тейлоризму противников и сторонников. 

1. Оценивая  теоретические основы Тейлора,  Питер Друкер говорил: «С тех  пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран. К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах. Капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всего рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах…».

2. В.И.  Ленин называл систему Тейлора  ««научной» системой выжимания  пота» системой порабощения человека  машиной. Вместе с тем, Ленин  указывал, что эта система «...соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д.». Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с др. мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке. Ленин требовал соединить их «... с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения».

3. «Нечего  надеяться что американское хозяйство будет здоровым организмом, - писал  А.Хирон в 1948 г., профессор Стэнфордского университета ( он же вице-президент и директор по трудовым отношениям фирмы «Краун Целлербах») о тейлоризме, - если мы по прежнему сохраним деление на две совершенно отдельные группы - «исполнителей» и «мыслителей». Нечего надеяться на развитие чувства сознательной общности у 90 % личного состава, если мы будем упираться на том, что их дело выполнять работу, а не мыслить».

4. Многие  буржуазные ученые-физиологи и психологи упрекали Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Некоторые из них сомневались, имеет ли право считаться наукой система, разрушающая основную производительную силу общества - человека.

5. Система  Тейлора отнимает у рабочего человеческую особенность труда, его творчество. Духовная сторона производства - монополия босса. Установлено, что многие рабочие на крупных предприятиях не имеют понятия о том, что именно они делают, для чего служат те или иные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Социологи называют это «деспиритуализацией труда». Американский социолог Эрих Фром, критикуя эту сторону системы Тейлора писал: «По мере того, как плановик, хронометристы, ученые экономисты все больше лишают рабочих права свободно мыслить и действовать, труд становится все более однообразным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни: всякая попытка анализа, творчества, всякое проявление любознательности, всякая независимая мысль тщательно изгоняются - и вот неизбежно рабочему остается либо бегство, либо борьба, его удел- безразличие или жажда разрушения, психическая деградация».

6. «Великого  психологического поворота» в  сознании предпринимателей, к которому  призывал Тейлор - социолог, не произошло.  Их природа не изменилась. Демагогия насчет тождества экономических интересов труда и капитала, насчет счастливых рабочих, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами, разговоры об «истинной демократии» остались лишь словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

7. Тейлора  критикуют больше за «энергетический»  подход к процессу производства.

8. Преемники  упрекают Тейлора в том, что он был «чересчур инженер и слишком мало психолог и социолог». Фактически он пренебрег физиологическими свойствами человеческого организма.

9. Его  обвиняют в том, что его ограниченный  техницизм, в конечном счете, вел к недоиспользованию «всего человека». Иными словами, дополнительный аспект технологии - социальная организация в процессе производства остались вне поля деятельности Тейлора.

10. Как  показали многие наблюдения, далеко  не всегда срабатывает формула  достаточности денежного стимула,  а рабочий ради «неосязаемых благ порой готов поступиться благами материальными». Об этом свидетельствовало и ограничение выработки в ущерб прямому денежному интересу (не говоря уже о жертвах, на которые рабочие идут во имя классовой солидарности).  
 
 

Профессор экономики Иейльского университета в 1958 году описывает подобные ситуации: «Можно понять замешательство предпринимателей, когда рабочий, имеющий возможность много заработать, при сдельщине отвечает на это приспособлением своей выработки к норме, установленной группой, вместо того чтобы «заработать вдвое». Они недоумевают, когда рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы воспользоваться шансом и стать мастером. Они считают дураком рабочего, который продолжает бастовать и теряет заработки, которых он не сумеет, быть может возместить годами из той десятипроцентной прибавки, ради которой он бастует.» Один из известных последних примеров произошел во Франции в 1995 году: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых хотели уволить из-за сокращения кадров и этим сохранили их рабочие места и уберегли от безработицы.

11. Большинство  американских индустриальных социологов  считают, что «стимулы заработной  платы не стимулируют всего  человека, - сделал вывод в своей книге «Human Relations in Business». N.Y. 1957 («Гуманное отношение в бизнесе») американский социолог К. Девис, - чтобы высвободить полный потенциал каждого работника, нужны другие экономические, социальные и психологические стимулы». Системы заработной платы нужно рассматривать как часть целого комплекса всевозможных мероприятий, направленных на повышение интенсивности труда.

12. «Вопреки  мнению Тейлора насчет глупости  рабочего, - пишет Дж. Нокс в своей книге: J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N.Y., 1935. p. 38, - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно интеллигентны, чтобы иметь идеи, ценные для компании. Такая концепция является базой для систем сбора рационализаторских предложений, которые с успехом осуществляются многими промышленными компаниями». Тейлор совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением их функций, отталкивая их от активного участия в рационализации, не используя всего, что они могли бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь «поверхностное внимание» рабочего, и при этом пропадал весь остаток его искусства и сообразительности.