Принципы и особенности трудовой мотивации на предприятии

ПРИНЦИПЫ  И ОСОБЕННОСТИ

ТРУДОВОЙ  МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Реферат

студентки 3 курса ВШУБ

группы ВВЛ

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективный менеджмент – это в первую очередь способность  руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют хорошего знания психологии.

Ясное представление  о том, что такое мотивация  труда и как можно эффективно управлять ею, открывает новые возможности для повышения эффективности управленческой деятельности, а более толковая работа всегда позволяет работать легче и с большим удовольствием.

Задачей любого работодателя на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система мотивации, которая позволит привлечь нужный персонал, сформировать из него уникальный конкурентный потенциал, а также сохранить его.

В последние десятилетия проявляется тенденция о смещении трудовых ценностей в сторону нематериальных аспектов труда. В эффективной системе мотивации на сегодняшний день обязательно должны быть учтены не только материальные факторы, такие как высокий заработок, но и факторы социальной мотивации, а также нематериальные факторы, связанные с надёжностью места работы, с достижением личностных целей, желанием проявить инициативу и ответственность, уважение в коллективе.

 

1. Понятие мотивации труда персонала организации, типы и методы мотивации

«Существует один-единственный способ

заставить кого-либо сделать  что-то.

Всего один. Надо заставить  человека

захотеть сделать это.

Запомните, других способов нет».

Дейл Карнеги

 

Очевидно, что одной  из наиболее актуальных тем в современном  менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности.

Трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности

С.А.Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности как «…процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников».

Существует два смысла термина "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. Именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Трудовая мотивация  проявляется в трех взаимосвязанных  и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации.

Таким образом, мотивация труда персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). Функцию мотивации персонала в организации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является единственным либо основным условием получения блага.

Мотивы труда различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

В научной литературе выделяются следующие виды мотивации:

1. Дальняя (ориентация на дальнюю цель, при достижении которой возможно существенное вознаграждение), которая включает прерывную (вознаграждение осуществляется в конце контрольного периода); непрерывную (движение к далекой цели подкрепляется постоянно промежуточными поощрениями (зарплата военных в России));

2. Короткая (ориентация на близкую «сегодняшнюю» цель, например примитивные сдельные системы), она  исчерпывает резервы интеллекта.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

В научной литературе популярна следующая классификация типов мотивации работников:

- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям (грузчики, водители такси). Инструментальная мотивация характерна для 35-50% работников. Самое главное – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.

- "Профессионал" (характерна для 15-20% работников). Работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Для людей с профессиональной мотивацией важны: разнообразие, интересность, творческий характер работы, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием; профессиональное совершенствование; самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство. Люди с этим типом мотивации выступают альтруистами в компании, для них важна профессиональная самореализация (порой даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков. К сожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень часто трудно управляемы.

- "Патриот" (5-15% работников). Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. Все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря даже на  очень скромное материальное вознаграждение. Эти сотрудники высоко лояльны по отношению к компании, очень ей преданы, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Если такой человек не слышит достаточно часто «мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться.

- "Хозяин" (5% работников). Мотивация такого типа состоит только из двух пунктов: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю. Это класс предпринимателей. Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов - они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности.

- "Люмпен" (25-35% работников). Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. К таким людям относятся так называемые неудачники, которым не удалось занять подобающее место в обществе. Содержательность труда такого человека не интересует, он не ориентирован зарабатывать много. Главное для него – получить ту сумму, которую он, по его мнению, стоит.

Классические стили  мотивации встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.

В зависимости от типа мотивации сотрудника, можно применять  инструменты, которые приведут к желаемому трудовому поведению.

Методы стимулирования должны развиваться и принимать различные формы в процессе эволюции систем управления компаниями, должны ориентировать сотрудников на обеспечение долгосрочной эффективности, а не концентрации на краткосрочных результатах, и получать распространение во всей компании, охватывая все уровни руководителей и сотрудников.

К методам мотивирования труда персонала организации можно отнести: административные, экономические, социально-психологические, духовно-нравственные и большое количество конкретных частных методов.

Административные  методы

Прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Данные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.);

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда;

Распорядительные методы (приказы, распоряжения);

Дисциплинарные методы - применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами).

Необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

Экономические методы

С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, подробно рассмотренного нами в предыдущей главе. Экономические методы - это элементы экономического  механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социально-психологические методы

Связаны с социальными  отношениями, с моральным и психологическим воздействием. Посредством их использования активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Данные методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов  входят:

- Создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

- Личный пример руководителя своим подчиненным.

- Ориентирующие условия,  то есть цели организации и ее миссия.

- Участие работников в управлении.

- Удовлетворение культурных  и духовных потребностей - это  возможности социального общения сотрудников.

- Установление социальных  норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

- Установление моральных  санкций и поощрений, то есть  разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

- Социальная профилактика  и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Отдельно выделяются духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, однако, для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).