Активізація  
Постійне поліпшення діяльності готелю в цілому розглядається як незмінна мета. Застосування цього принципу роявляється через:  
- Встановлення цілей з управління і виміру ходу безперервного поліпшення;  
- Визнання і підтвердження поліпшень.

- Перш  за все, з метою підвищення  рівня пропонованих послуг у  готелі йде інтенсивна реконструкція  номерного фонду. 

- Постійно  удосконалюються форми обслуговування  в ресторані. Так, сніданки  гостям готелю пропонуються у формі шведського столу, що значно зменшило кількість нарікань на якість обслуговування.

- Належна  увага приділяється питань персоналу,  особливо контактного, і неважливо,  молоді це співробітники або  мають досвід роботи, - головне,  щоб персонал був тактовний, послужливий, виявляв новаторство, чуйність, відповідальність при обслуговуванні клієнтів.

- Готель "Орбіта" не стоїть осторонь  від інформаційних технологій. Активно використовується Інтернет, як засіб продажу готельного продукту, крім того, ведеться робота по впровадженню систем автоматизації та бронювання.  
- Крім цього, реалізується програма з маркетингу та реклами. Постійно приймається участь у спеціалізованих туристичних виставках.  
- У зв'язку із проведеною роботою з сертифікації є бажання в майбутньому просувати бренд готелю "Орбіта", підтверджений зірками, а також формувати імідж, підкріплений якістю пропонованих послуг.  
        Взаємозалежність  
Застосування принципу "підхід до прийняття рішень на основі фактів" у готелі «Орбіта» проявляється в наступних напрямках:  
- Забезпечення за допомогою аналізу достатньої точності та достовірності даних та інформації;

- Доступність  даних для тих, хто її потребує;

- Прийняття  рішень та узгоджених дій на  основі аналізу фактів, підтверджених  досвідом та інтуїцією. 

Всі завдання і роботи вирішуються послідовно, крок за кроком. Вітається жорстке  і коректне вибудовування причинно-наслідкових  зв'язків в обговоренні питань, аргументації та вирішенні завдань.  
      Ієрархічність

Готель  складається з "сімейства" розташованих один над одним рівнів управління, відображаючи загальну закономірність природи. Отже, організація працівників  є багаторівневою, багатоступеневою, тобто впорядкованою. Така організація зазвичай і позначається вже відомим словом "ієрархія". Головним представником керуючого ланки на підприємстві є Генеральний Директор Д.Л. Алешко.

       Принцип єдиноначальності

Кожен працівник отримує накази тільки від одного начальника.  
 Принцип "відкритих дверей"

Для того щоб потрапити на прийом до директора, співробітникам необов'язково записуватися. Директор практично постійно знаходиться  на робочому місці, причому, утримуючи  його в повному порядку (мінімум  паперів на столі), завжди готовий прийняти співробітників з різних питань, відкритий для прохань (наприклад, від маркетолога надійшло прохання встановити телефонний апарат на робочому місці, і саме директор її вирішив, причому в найкоротші терміни). До речі, співробітники вважають за краще звертатися саме до неї з своїми проханнями, минаючи безпосередніх начальників своїх підрозділів, і, через велику зайнятість і напливу відвідувачів, директору часто доводиться ігнорувати вхідні дзвінки по мобільному телефону, так як він не встигає відповідати на них, займаючись інколи менш значними справами, ніж вимагає його посада.

Однак слід зазначити, що деякі принципи управління застосовуються не в повній мірі або  не застосовуються взагалі. До таких  принципів слід віднести:

       Принцип оптимального поєднання централізації і децентралізації в управлінні.

Заступники  директора (2 чоловіків, 1 жінка) - представники вищої управлінської ланки - займаються координацією діяльності всіх служб, що перебувають у їх підпорядкуванні, проте їх робота не зосереджена лише на управлінні. Вони приймають безпосередньо рішення всіх питань, не радячись з нижчестоящими співробітниками, не прислухаючись до їх думки, не заохочуючи ініціативи, не делегуючи повноважень, діючи за принципом "я сам". Директору доводиться займатися діяльністю рівня, який менш відповідає його становищу, тобто відвідувати час від часу бар, ресторан, щоб перевірити, як працюють співробітники. Про делегування повноважень мова не йде - директор воліє бути на чолі всього, без потенційних кандидатів на його посаду. Ще навіть А. Файоль говорив: «Питання про централізації і децентралізації є простим питанням міри. Необхідно знайти ступінь її, найбільш сприятливу для підприємства ». На мій погляд, децентралізація управління звільняє членів колективу від постійної надокучливої ​​опіки, ефективно стимулює ініціативу, повніше розкриває потенційні можливості особистостей. Рядовий працівник виконує завдання з подвоєною енергією, якщо йому надається хоча б мінімальна ступінь дійсного контролю ситуації. Керівники готелю «Орбіта» просто побоюються втратити контроль над керованою системою. Вони не намагаються звільнити свого часу від менш складних повсякденних справ, рутинних операцій і не можуть сконцентрувати свої зусилля на вирішенні завдань більш складного управлінського рівня, що не сприяє підвищенню кваліфікації співробітників, мотивації їх праці, прояву ініціативи і самостійності.

       Принцип автоматичного  заміщення відсутнього

Заміщення відсутніх (хвороба, відпустка, відрядження) повинно вирішуватися автоматично на основі діючих службових посадових інструкцій і регулюватися формально. Проте в готелі існує ряд проблем, пов'язаних з впровадженням цього принципу. Два фахівці, милі дами, не відчували один до одного симпатій. Одна з них пішла в трудову відпустку, і начальник відділу попросив два взяти під свій контроль оголена ділянку роботи. Начальник умовляв, просив, нарешті, наказав - адже справа страждає! Але співробітниця відмовилася, посилаючись на те, що в її посадовій інструкції нічого не зазначено про заміну працівника у разі його хвороби і про те, що вона зобов'язана виконувати окремі, разові доручення. І формально вона має рацію. Начальнику нічого не залишалося зробити, як взяти на себе відповідальність за виконання додаткової роботи і під співчутливими поглядами співробітників внести необхідні зміни в посадову інструкцію.

       Принцип відповідності 

Визначити відповідність працівника займаній посаді - завдання не з легких. Необхідний досвід і вміння відокремити професійні ділові якості від словесної мішури і зовнішньої помпезності співробітника. Найчастіше люди намагаються відкусити більший шматок, чим можуть проковтнути, адже зазвичай людина дуже високої думки про свої здібності та інтелект. Загалом, ситуація за наймом працівників у готелі досить типова: все вирішують зв'язки і знайомства, а не професіоналізм, бажання працювати, прояв ініціативи, особисті якості і т.д. Тому деякі працівники просто не відповідають займаній ними посади.

     Підвищення кваліфікації

У готелі переважає персонал старше 40 років, люди, що працюють виключно на використанні своїх навичок і досвіду, у більшій частині не мають відповідної освіти. У готелі не існує жодних навчальних програм, тренінгів для персоналу, працівників не відправляють навіть на семінари, що проводяться в самому готелі різними організаціями. Так, наприклад, якийсь час назад в готелі проводився семінар на тему: "Комп'ютерні технології", куди не потрапив жоден з працівників. Однак слід відзначити і деякі успіхи готелю. Так ще декілька років тому служба прийому і розміщення була представлена ​​12 жінками у віці від 40 років. Лише одна співробітниця вільно володіла англійською мовою. Зараз же ситуація змінилася. Рецепція представлена ​​молодими співробітниками, вільно володіють іноземною мовою, серед яких є випускники нашого факультету.

      2.1 Аналізуючи інформацію про готельний комплекс "Орбіта", можна вказати ряд шляхів, які, на мій погляд, могли б поліпшити окремі моменти з управління готелем і, відповідно, якості послуг, що надаються, а отже, і збільшення прибутку.

     В даний час випускається значна кількість  молодих фахівців в області гостинності (прикладом тому є наш факультет), знання та ідеї яких можна було б  використовувати і навіть покласти в основу нового напряму у сфері  управління готелями. Для того щоб отримувати стабільний і високий прибуток серед постійно зростаючої кількості підприємств сфери гостинності, необхідні ефективні способи управління, висококваліфікований персонал, впровадження комп'ютерних технологій і т.д. Все це можуть надати молоді фахівці з сучасними поглядами і володіють необхідними знаннями.

     Здатність сприймати нову інформацію, в тому числі і в системі підвищення кваліфікації, з віком знижується. Графік залежності сприйняття знань від вікової характеристики людини відображений на малюнку 4. Однак при сучасних темпах розвитку провідних галузей знання, і особливо теорії і практики управління, кожного фахівця необхідно удосконалювати свою професійну підготовку.

 
Малюнок 4 - Швидкість сприйняття знань і відносна засвоюваність навичок в залежності від віку

В якості найбільш ефективного методу навчання персоналу в готелі може використовуватися ротація по службі, коли фахівців різного профілю переміщають на строк від трьох місяців до року з відділу у відділ. Ротація дозволяє ознайомити працівників фірми з багатьма сторонами діяльності готелю, усвідомити необхідність координації і взаємозв'язку відділів.

     Також, необхідно відзначити, що введення навчальних програм, тренінгів, семінарів для існуючого персоналу, вплинуло б на ефективність праці співробітників, причому, це необов'язково повинні бути дорогі програми із залученням фахівців високого класу. Досить запросити викладачів з університетів або навіть самим керівникам організувати проведення подібного тренінгу, вивчивши попередньо необхідну літературу.

     Слід  знову нагадати, що головне завдання керівника - не самому виконувати роботу, а забезпечити організацію трудового  процесу силами колективу, взяти  на себе відповідальність і застосувати владу для досягнення поставленої мети.

Однак, на мій погляд, принцип делегування  повноважень буде ефективним у тому випадку, якщо:

- Підлеглі  дійсно знають і розуміють,  які нові обов'язки передані  їм. Позитивну відповідь співробітника на запитання: "Чи все вам зрозуміло?" - Не завжди буває правдивою: він може помилятися, а може боятися зізнатися, що не все зрозумів;

- Співробітник  підготовлений до виконання нових  функцій завчасно, є впевненість  у його здатності виконати  завдання, та забезпечено дію механізму стимулювання і мотивації;

- Підлеглий  не буде отримувати "цінних  вказівок" від іншого начальника  через «голову» свого безпосереднього  керівника; 

- Виконавець  знає свої права і обов'язки  повністю;  
- Виконавець вільний у своїх діях: чим менш помітно участь керівника у виборі шляхів реалізації поставлених завдань, тим краще;  
- Виконавець упевнений у своєму праві йти на продуманий ризик і робити помилки. Такий приклад є важливим як спосіб боротьби з рутиною і відсталістю в діяльності апарату управління;

- Будуть  встановлені конкретні цілі та  строки виконання завдання;  
- Підлеглий буде правильно розуміти необхідність контролю ходу виконання і давати об'єктивну інформацію про відхилення від планових показників;  
- Виконавець розуміє, що він не тільки має право приймати оперативні рішення, але і зобов'язаний здійснювати їх прийняття у разі необхідності. Людина, який отримав повноваження, не тільки може, а й зобов'язаний, діяти, якщо цього вимагає ситуація, він повинен знати, що йому доведеться звітувати не лише за свої рішення, але й за бездіяльність. Особливо це положення є важливим при виникненні екстремальних ситуацій, в умовах кризи, коли людський фактор набуває особливого значення.

     Слід  брати до уваги і принцип відповідності, який необхідно застосовувати при підборі і розстановці кадрів. Будь-яка компанія втрачає хороших працівників, просто опинилися не на своєму місці, вони, можливо, отримали б більше задоволення і досягли б величезних успіхів, якби їх не звільняли, а переводили на більш придатну для них роботу. Цілком очевидно, що чим раніше виявляється суть проблеми, тим краще шанси на її рішення.

     Що  стосується заміщення відсутнього-воно вимагає від виконавця необхідної підготовленості і досвіду. Керівникам слід бути уважними: посадові інструкції необхідно грамотно складати, постійно коригувати з урахуванням відбуваються в системі змін і вимагати їх чіткого виконання. Слід пам'ятати, що непродуманий, розроблений наспіх документ може незабаром зажадати нових доповнень, роз'яснень.