Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала

      _{принцип перспективности, который отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития организации;}

      _{В ОАО "Каустик" определены базовые направления кадровой политики, в интересующих нас проблемах.}

      _{1. Планирование трудовых ресурсов:}

      _{оценка состояния наличных трудовых ресурсов;}

      _{оценка будущих потребностей в этих ресурсах;}

      _{разработка программы развития трудовых ресурсов.}

      _{2. Набор персонал:}

      _{ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);}

      _{ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);}

      _{Рассматривая системы управления предприятий в России в настоящее время можно условно разделить их на "старые" и "новые". "Старые" - это советские предприятия, выжившие и приспособившиеся к новым экономическим условиям, "новые" - порождение этих новых условий. В ОАО "Каустик" можно отнести к предприятиям "старым". Характеристика внешних факторов в нынешних условиях заключается в следующем:}

      _{рынок труда находится на стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей;}

      _{правовая база носит недостаточно конкретный характер в части взаимных прав и обязанностей сторон на рынке труда;}

      _{налогообложение носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх ее минимального уровня;}

      _{государственная поддержка характеризуется, с одной стороны, разработкой программ содействия решению кадровых проблем организации и развития системы налоговых льгот, а с другой - невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.}

      _{Характеристика внутренних факторов в нынешних условиях характеризуется в следующем:}

      _{финансовое положение организации не обеспечивает возможности полномасштабного финансирования затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики организации;}

      _{рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей из-за непрестижности работы в кризисных организациях;}

      _{условия труда персонала определены текущим финансовым положением организации;}

      _{психологический климат в коллективе характеризуется психологической подавленностью, взаимными претензиями администрации и персонала, постоянной готовностью к конфликтам на любом уровне управления организации.}

      _{В ОАО "Каустик" используются новые технологии, и оборудование с целью получения прибыли, увеличения производства, чтобы выжить в борьбе с конкурентами в период кризиса и перспективой на дальнейшее развитие. Поэтому на данном предприятии уделяется большое внимание комплектованию кадров. И в то же время руководство ОАО "Каустик" в этом вопросе испытывает в настоящее время трудности:}

      _{недостаток высококвалифицированных рабочих на рынке труда, способных работать на новом оборудовании;}

      _{недостаточное количество денежных средств, чтобы обеспечить затраты по комплектованию штатов и отбору персонала, его обучению по повышению квалификации и мотивации персонала;}

      _{правовое обеспечение и налогообложение не всегда способствует эффективному развитию производства решению социальных проблем;}

      _{трудности и проблемы, связанные в данный момент с мировым финансовым кризисом.}

      _{Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что ОАО "Каустик" сумело адаптироваться в новых развивающихся рыночных условиях в России.}

      _{Руководство предприятия понимает, что фактор успеха в любое время, особенно в кризисной ситуации зависит от правильной кадровой политики и в первую очередь при комплектовании кадров.}

      _{Руководители ОАО "Каустик" понимают значимость проблем кадровой политики, антикризисного управления персоналом для выживания и борьбы с конкурентами и уделяют большое внимание совершенствованию системы комплектования штатов.}

 

_{Заключение.}

      _{Главное стремление любой организации - устоять «на ногах» среди множества конкурентов. Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.}

      Изучая историю становления менеджмента, в данной курсовой  работе мы рассмотрели теории различных административных школ. Представителями этих школ являются Ф.У.Тейлор, А. Файоль, Л. Урвик, Э. Гаррингтон, Дж.Д. Муни, М. Вебер, Г. Форд и др.

      Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации. Основными аспектами кадровой политики является. Принципы кадровой политики - это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей. Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств.

      В практике осуществления отбора выделяются следующие субъекты оценки и отбора персонала: руководитель организации; руководители структурных подразделений; служба кадров; группа высококвалифицированных специалистов (эксперты, психологи-консультанты); сторонняя организация (консультативная фирма); специально созданные органы (службы) оценки - центры, комитеты, комиссии, обычно включающие перечисленных выше субъектов.

      Организация не всегда может собственными силами справиться с работой по отбору и найму персонала или обеспечить требуемое качество этих процедур. В таком случае ей следует обратиться в специализированную консалтинговую фирму. Консультирование чаще всего рассматривается как метод усовершенствования практики управления персоналом. Управленческое консультирование превратилось в профессию, и осуществляется различными способами. Существует три принципа консультирования, которые обеспечивают его эффективность

      Отбор и наем персонала - не одноразовая кампания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

      Российский консалтинг молод и в настоящий момент проходит этап становления.  Спрос на консалтинговые услуги постоянно растет.  Большинство пользователей консалтинговыми услугами, планирует обратиться за ними и в будущем. Это свидетельствует об определенной степени удовлетворенности качеством услуг и об осознании необходимости высококвалифицированной помощи специалистов по комплектованию штатов и отбору персонала.

      В ОАО "Каустик" используются новые технологии, и оборудование с целью получения прибыли, увеличения производства, чтобы выжить в борьбе с конкурентами в период кризиса и перспективой на дальнейшее развитие. Поэтому на данном предприятии уделяется большое внимание комплектованию кадров. 

_{Список использованных источников}

 

_{Архангельский Г.С. Персональный проектный менеджмент. // Бизнес журнал. - 2007 - №7. - с.42-43}

_{Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 514с.}

_{Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учеб, пособие. - М.: ОАО Изд-во Экономика, 2008. - 150с.}

_{Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 2008. -615с.}

_{Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. - 256с.}

_{Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2008. - 336 с.}

_{Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново, Ивановский ГУ - 2007. - 185с.}

_{Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008. - 144 с.}

_{Персональный менеджмент / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др. - Пенза: ПГАСА, 2007. - 451с.}

_{Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 4-е, перераб. И доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2006. - 368 с.}

_{Столярова В.М. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка. - М.: Экономика, 2008. - 211с.}

_{Тупицын А.Л. Организация управленческого труда в коммерческих предприятиях. Новосибирск, 2008. - 100с.}

_{Туренко Б.Г. Эффективность формирования кадров управления. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 185 с.}

_{Шереметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие М.: Изд-во "Омега-Л", 2008. - 406 с.}