Преодоление сопротивления персонала при слияниях и поглощениях

    8.В  ходе исследования выделена группа  наиболее перспективных направлений  деятельности по преодолению  сопротивления персонала организации  инновационным изменениям: ресурсное  направление, которое включает  в себя выделение дополнительных  ресурсов на проектирование и  осуществление инновационных изменений,  финансовое содействие инновационному  риску, повышение квалификации  персонала; информационное направление,  предполагающее обеспечение информирования  персонала о существе инновационных  проблем и решений, предварительное  информирование о возможных трудностях  и проблемах инновационных изменений;  мотивационное направление, предусматривающее  обеспечение материального и  морального поощрения участников  инновационных изменений, содействие  служебному продвижению инноваторов, повышению их профессионально-трудового и личного статуса; технологическое направление, требующее разработки инновационных проектов на альтернативной и комплексной основах, обеспечения правильной постановки инновационной проблемы, оптимального распределение ресурсов и адекватной оценки инновационных изменений, проведения инновационных игр, групповых тренингов, инновационных экспериментов; этическое направление, ориентирующее на повышение организационной и конвенциональной культуры участников инновационных изменений, применение различных санкций в отношении нарушителей организационных и конвенциональных норм.

    Перспективу гармонизации использования направлений  деятельности по преодолению сопротивления  инновационным изменениям мы видим  не только в том, чтобы рационально  их использовать, но также и в  том, чтобы оптимально соотносить одни виды деятельности с другими.

    В диссертации сделаны только первые шаги в направлении исследования феномена сопротивления персонала организации инновационным изменениям, его причин и способов успешного преодоления. В последующем предстоят, на наш взгляд, более точное определение барьеров инновационной деятельности, устранение дублирования в их формулировке. Это же относится к анализу способов преодоления «инновационного» противодействия. Предпринятый в диссертации дифференцированный подход к их анализу полезно будет дополнить синтетическим подходом. В совершенствовании нуждается также инструментарий эмпирического измерения типов отношения людей к инновационным изменениям, уровня их инновационной культуры. Становится все более очевидной необходимость комплексного изучения инновационной культуры, условий и способов ее формирования, повышения. Инновационная деятельность организаций, отдельных людей нуждается в эффективной государственной поддержке. Эта актуальная тема еще ждет своих исследователей.

    Заключение

    В диссертационной работе обоснованы теоретические основы анализа проблем преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям, исследованы причины сопротивления персонала организации инновационным изменениям, определены способы преодоления сопротивления.

    Актуальность.

    Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность  к выживанию и адаптации в  динамичной обстановке ставится под  угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях  они имеют неформальный латентный  характер, когда организация (или  ее отдельные части) оперативно приспосабливается  к внешней среде путем модификации  своего поведения. В других случаях  они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых  концепций запланированных усовершенствований.

    К этой группе изменений относятся инновационные  изменения в организации, которые  отличаются, во-первых, новизной, во-вторых, качественным характером изменения, в-третьих, значимостью последствий для  персонала организации.

    Широкое распространение инновационных  изменений в организациях, переход  организаций на инновационный путь развития актуализируют задачи управления инновационными процессами. При этом выделяется пять наиболее типичных факторов успеха в области управления инновациями: организационная сплоченность (сотрудничество, способность объединять коллектив  и т.д.); степень включенности руководителя в инновационную деятельность; умение и готовность к быстрой перегруппировке  персонала, смелость к риску, желание  и готовность произвести быстрые  изменения; порядочность (когда деловые  цели подчинены этическим категориям); предпринимательский дух (постоянный контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией, делегирование права принимать ключевые решения тем, кто первым столкнулся с проблемой, недопущение организационных барьеров на пути инноваций и т.д.) Карпова, Ю.А. Введение в социологию инноватики. / Ю.А. Карпова - СПб: Питер, 2004. - С. 48.

    В связи  с этим особо важное значение приобретает  задача повышения инновационной  готовности и способности персонала  организации, т.е. готовности и способности  осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) актуальную идею или  инновацию с целью получения  социального эффекта1. Как показывает практика, бесконфликтное внедрение в организацию инновационных изменений является скорее исключением, чем правилом. Слишком по-разному оцениваются инновационные изменения со стороны руководства организаций (для него это новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены нередко чреваты опасностью).

    Сопротивление инновационным изменениям - это любые  поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие  осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновациям может  иметь разную силу и интенсивность. «Оно проявляется как в форме  пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося  в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения а новшеств)» .

    Каждый  сотрудник понимает, что изменения  необходимы в организации. Однако мало кто признает, что ему самому необходимо меняться под воздействием руководителя. Руководитель планирует изменения  в организации, но осуществляют их люди, следовательно, люди должны менять свое поведение, меняться сами. На этой основе и возникает сопротивление. Чтобы  успешно преодолевать сопротивление  персонала инновационным изменениям, руководителю необходимо иметь ясные  цели изменений, встроенные в стратегию  развития организации, представлять себе этапы внедрения изме

    1 См.: Сипачев,  В.В. Экономический механизм управления инновационной восприимчивостью предприятий к достижениям НТП в условиях рыночных реформ (научно-методологические проблемы): Автореф. дис. канд. экон. наук. / В.В. Сипачев. - М„ 1994.

    2 Хентце, Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 3. - С. 70-78. нений, «вербовать» сторонников, продумав специальные «мотивирующие» сотрудников мероприятия и понимать, что, начав процесс изменений, придется идти до конца. Руководителю необходимо четко представлять, ради чего он проводит изменения. Преодоление сопротивления персонала инновационным изменениям в организации предполагает знание и учет как реальных, так и вероятных (потенциальных) форм сопротивления вводимым новшествам, причин этого сопротивления, а также целенаправленное использование направлений его преодоления.

    Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью развития инновационной культуры персонала  и руководителей организаций, повышения  их инновационной готовности, знания и учета причин сопротивлений  персонала организационным инновациям, целенаправленного использования  социальных технологий его преодоления.

    Степень научной разработанности проблемы.

    Сопротивление людей переменам в их жизни  уже давно привлекает внимание ученых, мыслителей, писателей. Глубокие размышления  по этому поводу содержатся в книге  Н. Макиавелли «Государь»1. Художественно ярко описан феномен сопротивления социальным переменам в повести Н.С. Лескова «Загон»2.

    Однако  специальным объектом научного исследования этот феномен стал совсем недавно - во второй половине XX века и во многом, благодаря работам известного специалиста  по стратегическому управлению И. Ансоф-фа3. Анализируя различные аспекты стратегического  управления, в частности, стратегическое планирование, И. Ансофф обратил внимание на сопротивление персонала организационным изменениям, инновациям. Он провел