Правовые аспекты деловой оценки персонала

     Этот  метод исходит из теории о том, что не один руководитель не функционирует  правильно, если он не обозначил четко  цели. Данный подход дает возможность  контролировать постановку и выполнение целей на более низких звеньях  структуры организации. А среди  недостатков можно выделить то, что руководитель может не достигнуть определенных целей не только вследствие своей некомпетенции, но и в силу ряда непредвиденных факторов. 

      7. Диагностическая  система оценки 

     Комплексная оценка персонала подразумевает  три группы критериев:

• Организационные и деловые качества.
• Эффективность и скорость выполнения основных поставленных задач.
• Уровень организации производства.

     Модель  представления этой оценки является многофакторной, что дает возможность  получать более точные данные. Пример комплексной оценки является диагностическая  система.

     Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих направлениях:

• как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;
• в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и организации этого процесса;
• для анализа результатов обучения и получения информации при оценке его эффективности;
• для получения данных о профессиональных и личностных качествах руководителей при их аттестации.

     Диагностическая система включает более 20 процедур, сгруппированных в блоки-модули. Для выполнения поставленной задачи подбирается необходимый состав модулей и самих процедур. ДС является открытой системой и может быть дополнена другими процедурами.

     Диагностическая система позволяет настраиваться  на конкретные условия, пожелания и требования заказчика, но в тех пределах, которые всегда существуют. Несоответствие требований заказчика возможностям системы в основном может быть свидетельством его неадекватного представления о диагностической системе, а также о том, как он в действительности может распорядиться полученным материалом – информацией о руководителях, ему подчиненных или каким-то образом от него зависимых.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Деловая оценка качества персонала организации  – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

     Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.  
 

      Список использованных источников 

1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008, №2.
2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2009, №2.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007, №6.
7. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
8. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2009, №№1,2
9. Система трудового потенциала работника.// Социс. 2009, №3.
10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2008 №8.