Во всех странах
ЕС осуществляются согласование и гармонизация
программ и методов обучения, а также прочих
профессиональных требований к обладателям
этих профессий; каждый обладатель диплома
о высшем образовании получает право свободно
практиковаться в своей профессии в любой
стране Европейского союза (хотя в особо
оговоренных случаях для этого может потребоваться
некоторое повышение квалификации). И
как результат обладатели профессиональных
квалификаций смогут предлагать свои
услуги уже на общеевропейском рынке труда.
Уже вступил
в силу ряд директив, которые
обязывают государства, входящие
в ЕС, официально признавать «Сертификаты
опыта работы» (Certificate of experience - algoritmdela),
свидетельствующие о приобретении опыта
работы в конкретной отрасли в другой
стране ЕС, выданные соответствующими
уполномоченными государственными органами
этой страны.
Диплом о высшем
образовании
Вероятно, наиболее
важным последствием вмешательства
ЕС в область управления персоналом
является постепенное утверждение
равных возможностей работающих
женщин. Статья 119 Римского договора
требует равной оплаты за эквивалентный
труд, выполняемый мужчинами и
женщинами, и это требование
является обязательным для всех
стран — членов ЕС. Совет министров
также указал на необходимость
равных прав в области пенсионного
и социального обеспечения для
мужчин и женщин — это указание
было интерпретировано Европейским
судом как установление одинакового
для мужчин и женщин возраста
выхода на пенсию.
Требования ряда
директив ЕС, регламентирующих вопросы
охраны здоровья и техники
безопасности, быстро расширяются,
частично вследствие того, что
должны одобряться лишь большинством
стран-членов, а не единогласно.
Уже существуют важные директивы
по визуальным дисплеям, защите
зрения, перемещению тяжелых грузов
вручную, защитному оборудованию
и безопасности рабочего места
- algoritmdela. В скором времени ожидаются новые
директивы, что, вероятно, увеличит сложность
бюрократических правил и повысит затраты
работодателей на мероприятия, обеспечивающие
соответствие законам в области охраны
здоровья и техники безопасности на производстве.
Директива по
визуальным дисплеям
В дополнение
к директивам, касающимся конкретных
проблем охраны здоровья и
безопасности на производстве, Евросоюз
ввел в действие Рамочную (принципиальную)
директиву, определяющую общие
принципы охраны здоровья работников
и техники безопасности на
производстве. Она обязывает работодателей
принимать меры для удовлетворения
этих принципиальных требований
в соответствии с правилами,
введенными национальными законодательствами.
В соответствии с Рамочной
директивой работодатели обязаны
предотвращать любые риски для
здоровья и безопасности работников
на рабочих местах, устранять
опасности, информировать рабочих
о технике безопасности и консультироваться
с ними, а также обеспечить
участие представителей работников
при решении проблем охраны
здоровья и техники безопасности
на производстве.
Директива по
охране прав беременных работниц
Прочие директивы
В основу Римского
договора положено требование
ко всем странам — членам
Европейского союза активно стремиться
к улучшению уровня жизни граждан
своих стран. Меры, намеченные
для достижения этой цели, называются
политикой социальных основ ЕС.
Эта политика предусматривает
следующие меры.
Создание рабочих
мест и схем обучения кадров
- algoritmdela.
Программы обеспечения
равных возможностей в области
занятости.
Распространение
и предоставление информации
о возможностях трудоустройства
и профессионального обучения.
Законодательство
в области охраны здоровья
и техники безопасности на
производстве.
В декабре 1989
г. Европейский совет одиннадцатью
голосами против одного (Великобритания
осталась при особом мнении) принял
Европейскую хартию основных
социальных прав. Она устанавливает
единые условия найма в пределах Европейского
союза, вознаграждения, профессиональной
подготовки и обучения, создания условий
работы и жизненного уровня, доступ к информации
компании, обеспечивает консультирование
и участие работников в формировании управленческих
решений. В основе хартии лежит уверенность,
что успех единого рынка возможен только
при условии, что оба участника трудовых
отношений (работодатели и наемные работники)
в равной степени и глубоко вовлечены
в создание новой объединенной Европы.
Европейская социальная
хартия
Претворение в
жизнь социальной хартии создает
условия для социального партнерства
между двумя сторонами трудовых
отношений и улучшает социальное
согласие в странах Европейского
союза, способствуя таким образом повышению
жизненного уровня и уровня профессиональной
квалификации работников и обеспечивая
необходимую производительность труда
- algoritmdela. Некоторые из положений хартии
уже нашли отражение в существующих директивах
ЕС, но хартия призвана объединить проводимые
членами ЕС политику занятости и социальную
политику11.
Преимущества
и проблемы социальной хартии
Европейская конфедерация
профсоюзов предупреждала, что
без введения минимальных единых
социальных условий и условий
занятости на общеевропейском
уровне возможны проявления так
называемого «социального демпинга»,
т.е. неоправданного сокращения
цены на труд в некоторых
странах ЕС. Отсутствие единого
минимального уровня оплаты труда,
недостаток защищенности занятости,
как полной, так и частичной,
отсутствие минимальной продолжительности
рабочей недели, а также отрицание
преимуществ социальной хартии
позволит некоторым работодателям
устанавливать низкий уровень
заработной платы, сокращать свои
затраты на труд и тем самым
назначать более низкие цены
на свою продукцию. Это фактически
означает нарушение принципов
единого рынка12.
Контраргумент
предположению, что социальный
демпинг приведет вовлеченные
в него страны к повышению
конкурентных преимуществ, заключается
в том, что низкозарплатная и низкопроизводительная
трудоинтенсивная экономика выгодна для
производства только некоторых видов
продукции - algoritmdela. В долгосрочном плане
она будет испытывать недостаток технологических
навыков, систем высокопрофессионального
обучения и подготовки, а также динамики
развития, необходимой для устойчивого
экономического роста. Кроме того, в странах
с низким уровнем заработной платы могут
обостриться проблемы трудовых отношений.
2.2 Сравнительный
анализ политики управления персоналом
в европейских странах и в
России
Одна из основных
проблем в системе управления
персоналом заключается в найме
такого человека, который подходил
бы и к культуре так называемого
европейского менеджмента, и к
культуре отдельной компании. К примеру,
может быть нанят молодой иностранный
претендент из элитной бизнес-школы, знающий
много языков, но в течение нескольких
месяцев может обнаружиться, что этот
человек не способен установить контакт
со своими коллегами. Остальные сотрудники
фирмы или конкретного отдела могут оказаться
менее образованными или менее мотивированными
и могут обнаружить, что им трудно работать
с иностранцем. Хотя конкуренция среди
коллег выступает важным фактором, основным
является именно его принадлежность к
другой нации. Иностранцы, со своей стороны,
часто не понимают правил другой культуры,
что затрудняет их общение с коллегами13.
Другая проблема
может возникнуть между линейными
менеджерами и отделом управления
персоналом или собственником
компании при решении вопроса,
кого нанимать — специалиста
или человека с общими знаниями. Специалист
— это человек, который обладает конкретными
практическими знаниями и навыками в рамках
своей профессии. Человек с общими знаниями
в рамках своей профессии, как правило,
не имеет узкой специализации. Специалисты
отдела управления персоналом могут предпочесть
нанять человека, обладающего потенциалом
роста. По их мнению, навыкам можно научить,
но потенциал работника к обучению либо
присутствует, либо нет. Линейные менеджеры
хотят видеть человека с конкретными знаниями
и навыками в определенной области. Более
подробные данные можно увидеть в табл.
1.
Таблица 1
Предпочтения в
области найма специалиста или
человека с общими знаниями в европейских
странахСтраны Человек с общими знаниями
(местный) Человек с общими знаниями (иностранец) Специалист
Англия 10,5 28,9 36,8
Франция 10,9 3,1 29,7
Германия 16,7 16,7 44,4
Италия 12,2 14,4 26,7
Испания 22,2 7,4 70,4
Европа в среднем 13,3 13,3 36,1
Из таблицы
видно, что итальянцы и испанцы
предпочитают нанимать специалистов.
К такой политике найма тяготеют
и французы. Интересен тот факт,
что немецкие менеджеры отдают
предпочтение как местному персоналу
с общими знаниями, так и иностранным
сотрудникам с общими знаниями.
В то же время немцы стоят
на втором месте после испанцев
по предпочтению найма специалистов
с узкими знаниями. Испанцы фокусируются
на найме персонала, который
обладает конкретными практическими
знаниями, и избегают принимать
на работу выпускников элитных
бизнес-школ. Например, знание иностранного
языка менее важно для Франции, чем для
Англии, Германии или Испании. Опыт работы
за границей более ценится во Франции
и в Италии. Кроме этого, информация о каждом
кандидате должна включать возраст, образование,
репутацию учебного заведения, результаты
тестов по некоторым предметам в области
менеджмента, предыдущий опыт работы,
а также личные характеристики. Любая
компания всегда анализирует достаточно
большое количество критериев при подборе
человека на определенную позицию. Каждый
из этих критериев является существенным
для менеджеров одной страны и может быть
менее важным для менеджеров другой (см.
табл. 2).
Таблица 2
Перечень некоторых
главных характеристик, лежащих
в основе принятия решения о найме
в европейских странахЕвропейские
страны Англия Франция Германия Италия Испания
Знание иностранного
языка 1 1 1 2 1
Результат теста 2 3 2 1 2
Умение вести малый
и средний бизнес 7 2 5 6 3
Выпускной ранг 3 9 3 5 6
Рекомендации 4 2 6 7 9
Международный опыт
работы 11 5 10 4 7
Общее образование 5 4 14 11 5
Технические и специальные
навыки 20 6 4 19 13
Возраст 17 10 8 9 4
Культура, национальность 8 7 18 3 22
Проанализировав
показатели таблицы, можно сделать
вывод, что практически все
страны считают важными такие
критерии, как знание иностранного
языка, результаты теста, общее
образование и выпускной ранг.
Для некоторых стран важны
умение привлекать иностранных
клиентов, широкое знание иностранных
рынков и способность быстро
ориентироваться в определенных
ситуациях, для других — культура
и национальность, умение вести
малый и средний бизнес, а также
наличие специальных навыков
и знаний. Проранжировав эти критерии
по степени их важности для определенных
стран, можно нарисовать картину политики
найма в той или иной стране14.
Интересно, что
иностранное происхождение кандидата
на работу может являться как
положительным, так и отрицательным
фактором. В частности, 15% опрошенных
немецких менеджеров заявили,
что иностранное происхождение
персонала является плюсом, 3% считают,
что это недостаток. Испанцы также
занимают двойственную позицию
по этому вопросу: 3% рассматривают
иностранное происхождение как
плюс, 0,5% — как минус.
Необходимо отметить,
что нельзя сравнивать важность
параметров для той или иной
страны и делать вывод о
том, что одна страна более
правильно расставляет акценты
и делает выбор, а другая
нет. В каждом государстве в
силу культурных ценностей и
экономического положения есть
свои обоснованные критерии отбора,
которые обуславливают правильность
ее выбора.
Критерии найма
персонала российскими компаниями
представляют собой совокупность
разных элементов, являющихся
специфическими для той или
иной страны. Один из важных
критериев отбора в российской
практике — возраст кандидата,
который не должен превышать
35-40 лет15. Важным критерием при
отборе персонала в российской
практике является также наличие
определенного опыта работы, как
правило, желательно в той должности,
на которую он претендует в
новой организации, что подразумевает
наличие у него специальных
знаний в той или иной области.
В 70% случаев российские менеджеры
предпочтут взять на работу
человека с этими специальными
знаниями и опытом работы, чем
человека с общими знаниями. В
практике некоторых компаний
существует политика