Вместе с тем,
нельзя не отметить и другую
сторону эффекта долговременного
воздействия «шведской модели»
развития на мотивацию труда.
В последние годы социал-демократы,
стоявшие у истоков формирования
"шведской модели" и обеспечивающие
ее практическую реализацию, обеспокоены
том, что "шведский социализм"
стал давать сбои именно в
силу достигнутого высокого уровня
социальных гарантий.
Как показали
исследования последних лет, высокая
социальная защищенность человека
в Швеции стала оказывать негативное
влияние на трудовую активность
населения и явилась одной
из причин снижения трудовой
мотивации людей, развития психологии
социального иждивенчества, препятствующей
эффективному использованию трудового
потенциала и дестимулирующая предпринимательство.
В сложившихся условиях социал-демократы
столкнулись с необходимостью пересмотра
ряда постулатов своей социально-экономической
политики с учетом принципа: благосостояние
каждого шведа должно быть заработано,
а не просто оплачено из государственных
фондов.
Достаточно успешно
решается проблема трудовой мотивации
работников в Великобритании. Президент
Британского института управления
Б.Вольфсон считает, что «сегодня конкурентоспособность
фирм определяется не качеством производимой
продукции, а качеством персонала. Победителем
выходит тот, кто способен наилучшим образом
привлечь, закрепить и мотивировать тех
работников, у кого есть талант и напористость
в работе».
Одной из основных
особенностей мотивации персонала
в западноевропейским странах, в том числе,
Великобритании, является более широкое,
чем в США, распространение партнерских
отношений между предпринимателями и
рабочими. Это проявляется в еще более
активном (по сравнению с американскими
компаниями) участии персонала в собственности,
прибылях и принятии решений, что обусловлено
спецификой характера собственности.
Так, в странах Западной Европы более широко
развиты производственные кооперативы,
которые можно рассматривать как самоуправляющиеся
структуры, а также государственные предприятия,
где работники участвуют в оперативном
управлении производством6.
Примером формирования
партнерских отношений в Великобритании
является функционирование на
предприятиях Консультационных
комитетов рабочих и Консультативных
объединений по разработке социальных
планов.
В Финляндии
введена система «управления
по результатам», при которой
руководство совместно с подчиненными
определяет результаты, которые
они намерены достичь.
В Австрии,
Дании, Голландии, Люксембурге,
Швеции принято соответствующее
законодательство об обязательном
участии рабочих в Советах
директоров компаний с правом
голоса. Работники компаний Франции
также имеют своих представителей
в советах директоров, но без
права голоса в принятии решений.
Во многих странах Западной
Европы (Австрии, Франции, Швеции
и др.) сотрудники имеют право
участвовать также в решении
социальных вопросов7.
Специальными
законами регулируется вовлечение
работников в управление в
Германии, в соответствии с которыми
там созданы производственные
советы (Советы предприятий).
Право участия
производственного совета в управлении
предприятием распространяется
на следующие вопросы:
принятие и
изменение устава предприятия,
организации производства и профессионального
взаимодействия работающих;
вопросы рабочего
времени (определение начала и
конца рабочего дня, перерывов
в работе и т.п.);
временные сокращения
или продление рабочего времени
на предприятии;
время, место
и форма оплаты труда;
определение общих
принципов и графика отпусков,
а также решение вопросов об
отпусках для отдельных работников
в случае возникновения разногласий
между работниками и работодателем;
разработка и
принятие инструкций по предотвращению
на производстве несчастных случаев
и профессиональных заболеваний;
внедрение и
применение технических средств
контроля за поведением и производительностью
работников;
вопросы социального
обеспечения;
вопросы формирования
политики в области заработной
платы и применения новых форм
оплаты труда;
вопросы персонального
отбора, назначений, перемещений и
др.8
В Германии
на предприятиях с числом занятых
более 100 человек предусмотрено
образование так называемых экономических
комиссий, состоящих из членов
производственного совета и представителей
работодателя, которые занимаются
решением только экономических
вопросов.
Если количество
работников превышает 500 человек,
то на немецких предприятиях
могут создаваться наблюдательные
советы, право выдвижения кандидатур
в которые имеют производственные советы
и высшие производственные организации
данной отрасли. Кроме того, участие трудящихся
в управлении может осуществляться и через
назначаемого наблюдательным советом
Директора по труду, в ведении которого
находятся кадровые вопросы, вопросы социальной
сферы и заработной платы.
Практика управления
немецкими предприятиями показывает,
что подобная политика привлечения
трудящихся к управлению способствует
развитию их трудовой активности,
мотивации и, в конечном итоге,
улучшению конечных результатов
производства.
Заслуживает внимания
также система мотивации персонала,
применяемая в Нидерландах. Ключевым
моментом, определяющим заинтересованность
и активность работников, является
высокий уровень социальной защищенности,
льгот и компенсаций. Основные
направления мотивации и защиты прав
наемных работников закреплены законодательно
в соответствующих актах и положениях
(о минимальной заработной плате, отпускных
днях, компенсации дорожно-транспортных
расходов, социальном страховании, условиях
труда и др.). Руководство фирм, учреждений
и организаций имеет право отклоняться
от них только в сторону увеличения льгот
и компенсаций. В компаниях Нидерландов
положения, способствующие усилению трудовой
мотивации, разрабатываются Советом председателей
подразделений (где они имеются) и профсоюзами.
Департамент по персоналу имеет право
внести свои предложения по совершенствованию
системы мотивации персонала. При доказательстве
эффективности рекомендуемых им мер предложения
принимаются и реализуются на практике.
Законодательством
Нидерландов установлено также,
что при необходимости консультации
врача работнику дается два
оплачиваемых часа, в течение
которых он может осуществить
визит к специалисту.
На отдельных
предприятиях при отсутствии
невыходов на работу по каким-либо
причинам (в частности, по болезни)
в течение 3-х месяцев работник
получает дополнительно один
оплаченный день отдыха. Эту систему
взяло на вооружение правительство
страны, и в настоящий период
готовится проект по созданию
соответствующего нормативного
документа, вводящего это правило
повсеместно с целью мотивирования
работников.
Глава 2 Практика управления
персоналом: европейская модель
2.1 Практика управления
персоналом предприятия в странах
ЕС
Участие той
или иной страны в Европейском
союзе серьезно влияет на традиционную
практику управления персоналом,
в частности, стал возможным
непосредственный набор персонала
среди граждан других стран,
возникли новые требования к
обучению персонала, изменилась
практика увольнений по сокращению
штатов, а также стало обязательным
участие персонала компании в
принятии управленческих решений.
Законодательство
Европейского союза в области
управления персоналом имеет
приоритет перед национальным
законодательством страны и выступает
в трех формах: устава, директив
и определений.
Устав представляет
собой свод точно сформулированных
законов, которые немедленно и
равно применимы во всех государствах
— членах ЕС.
Директивы —
это эдикты, которые устанавливают
требуемый результат (например, система
эквивалентной оплаты труда мужчинам
и женщинам-работникам - algoritmdela), но
разрешает каждой стране ЕС по своему
усмотрению вводить законодательство,
которое обеспечивает достижение этого
результата.
Определения —
это решения Европейского суда
по делам, имеющим принципиальное
значения для разрешения ряда
аналогичных дел, они имеют
такую же законодательную силу,
что и устав.
Помимо этого
издаются также проекты директив,
представляющие собой предложения
Европейской комиссии, в целом
принятые большинством государств
— участников ЕС, но не принятые
окончательно вследствие возражений
со стороны одного или нескольких
участников союза.
Основным последствием
введения единого рынка является
предоставление каждому гражданину
Европейского союза возможности
свободного переезда с целью
трудоустройства в любую страну
в составе ЕС - algoritmdela. В стране своего
трудоустройства они подпадают под законодательство
о безработице, а также имеют право доступа
к государственному жилью и образованию
своих детей на равных условиях с местными
работниками. Ничем не ограниченная мобильность
рабочей силы в рамках ЕС дает возможность
набирать персонал в других странах ЕС,
особенно работников, обладающих специальностями
и квалификацией, дефицитными в данной
стране.
Набор иностранного
персонала
Римский договор
не предусматривает абсолютного
права на свободу миграции
граждан из стран ЕС, но тем не
менее гарантирует свободу перемещения
для работников и их семей. Цель этого
положения договора — обеспечить перемещение
рабочей силы из регионов безработицы
в регионы, испытывающие дефицит рабочей
силы. При этом повсеместно лица, намеревающиеся
переместиться, не должны иметь экономической
зависимости от системы социального обеспечения
страны их нового местожительства. Это
требование предотвращает возникновение
ситуации, когда человек, длительное время
остающийся безработным, может свободно
поселиться в стране с самым высоким уровнем
социальных выплат - algoritmdela. Рабочие имеют
право на свободный въезд в любое государство
для трудоустройства и в дальнейшем оставаться
в нем для продолжения работы9.
Свободное перемещение
рабочей силы
Руководитель, или
менеджер, европейского масштаба
— это работник, знающий несколько
языков, свободно чувствующий себя
в любой европейской стране, знающий
законы и практику бизнеса
стран Европейского союза, регулярно
перемещающийся между странами
и компаниями Европы.
Руководитель
европейского масштаба
Другим последствием
завершения процесса создания
единого рынка стала возможность
для европейского бизнеса, основывать
дочерние предприятия и вести
хозяйственную деятельность в
любой стране Европейского союза,
что неизбежно привело к резкому
увеличению численности работников-эмигрантов
из европейских стран, длительное
время работающих за границей.
Это создает специфические проблемы
в области управления человеческими
ресурсами.
Управление работниками-эмигрантами
Диплом о высшем
образовании (HEDs - Higher Education Diplomas - algoritmdela)
— это профессиональная квалификация,
приобретенная за как минимум три года
обучения в высшем учебном заведении и
признаваемая всеми странами — участницами
Европейского союза. Диплом обеспечивает
подвижность высококвалифицированных
профессиональных работников в пределах
ЕС. В прошлом страны ЕС ограничивали право
на работу иностранных специалистов, например,
в области бухгалтерского учета, юриспруденции,
медицины, которые получили профессиональную
квалификацию в своей родной стране. Однако
HEDs позволяют устранить искусственные
преграды10.