Повышение квалификации персонала в организации

     Обучение  персонала не может быть самой целью для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

     Уже на этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение.

     Управление  профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

     - определение тех навыков и  знаний, которым должны быть обучены  работники;

     - определение тех кадров вклад  средств, в которых принесёт  пользу для организации;

     - учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала;

     - соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;

     - заинтересованность и мотивация  самого персонала в развитии  и обучении.

     Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.

     Для кадровых работников обучению часто  предшествует ежегодная оценка рабочих  показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

     Новые рабочие готовятся в организации  по групповой, индивидуальной и групповой  формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков  начальной квалификации, необходимых  в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

     Индивидуальная  форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

     Курсовая  форма подготовки применяется при  обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

     Групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

     Переподготовка  – работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.

     Длительность  переподготовки персонала указывается  в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

     Процесс обучения в организации состоит  из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыков и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

     Построение  учебных программ должно проводиться  с учетом знаний и навыков, необходимых  для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых  результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

     Факторы, влияющие на то, какое обучение будет  проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

     - наличие ресурсов, то есть, сколько  сотрудников могут быть освобождены  в определенное время, чтобы  посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств,  для оплаты учебных мероприятий;

     - качество курса обучения - насколько  формальным или неформальным, структурированным  или неструктурированным курс  является и отвечает ли он  целям обучающихся;

     - качество поддержки работника  после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;

     - культура, способствующая обучению - насколько организация помогает  обучению тем, что, замечая  ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок  в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

     Влияние самого работника на обучение включает:

     - стили обучения, предпочтение различных  видов учебной деятельности и  предыдущий опыт, указывающий на  то, что лучше всего усваивается  сотрудником при обучении;

     - мотивация, основанная на положительных  и отрицательных оценках стандартов  поведения, принятых в организации;

     - личные цели - например, амбиции,  стремление учиться, чтобы повысить  шансы профессионального роста  в своей или за пределами  своей организации;

     - личные интересы, основанные на  том, что человеку нравится  делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните  аналогию с обучением вождению  машины).

     - личная ситуация сотрудника (т.е.  что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;

     - потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый  объем знаний, необходимый в качестве  предпосылки обучения;

     - способности - то есть, способен  ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач?

     Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.2 Планирование и формы повышения квалификации персонала 

      Планирование  призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

      Планирование  обучения должно учитывать:

      - требуемое количество учеников;

      - количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

      - новые курсы или расходы на существующие.

      Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

      Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

      Можно сказать, что прием подходящего  кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства  предприятия или организации. В  настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

      Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации персонала.

      Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

      Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.

      Все возрастающий поток информации в  настоящее время требует внедрения  таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.

      В современной практике повышения  квалификации руководящих кадров в  России наиболее распространенными являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study - анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры.

      Рассмотрим  основную направленность и содержание каждого из перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения руководящих кадров.

      Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется  практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

      Понятие тренинг имеет общее собирательное  значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

      В настоящее время в учреждениях  повышения квалификации все большее  распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления, например: мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.