Пошук, набір і відбір персоналу

 

2. Загальна характеристика технології маркетингу персоналу

 

Прийом (наймання) на роботу - це ряд дій, що вживаються організацією для залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Процес прийому персоналу включає в себе ряд послідовних стадій, починаючи від організації роботи служби персоналу на ринку праці і закінчуючи процедурою первинної адаптації прийнятого в штат співробітника

Прийом на роботу - важлива складова частина роботи з персоналом. Ця робота включає в себе:

1) виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції виробничої або управлінської діяльності;

2) порядок найму (зарахування) співробітника відповідно до його функціональним призначенням;

3) порядок, причини та умови звільнення співробітника;

4) державну підтримку та соціальний захист звільнених або безробітних співробітників.

При здійсненні прийому необхідно дотримуватися таких принципів: комплексність - всебічне дослідження і оцінка особистості кандидата (вивчення біографічних даних, професійної кар'єри, рівня професійних знань і умінь, ділових та особистих якостей, стану здоров'я, думки про нього колег).

об'єктивність - повторюваність результатів оцінки зазначених якостей кандидата при повторних відбори, а також зведення до мінімуму впливу суб'єктивної думки консультанта, що приймає остаточне рішення;

безперервність - постійна робота з вербування та відбору кращих фахівців; формування кадрового резерву для керівних посад;

науковість - використання в процесі підготовки і проведення підбору останніх наукових досягнень і новітніх технологій.

Багато організацій  при наборі персоналу велику увагу  надають його відповідності так  званим корпоративним стандартам. Представник  компанії «Соса-Со1а» підкреслює «Ми  охоче наймаємо на роботу студентів різних вузів, які володіють англійською мовою. Вони займають посади торгових представників, юристів, маркетологів, бухгалтерів і т.д., і неважливо, що вони ще не отримали диплом. Найголовніше, щоб співробітник підходив нам за психологічними якостями - був цілеспрямованим, відповідальним і вмів працювати як в команді, так і самостійно »[2]. 
Успішність добору залежить від: наявності інформації про потреби в персоналі (якості жавного, кількісний, часовий аспекти; цілей організації в цій роботі; знання ситуації на зовнішньому ринку праці; діючих норм трудового законодавства; мобільності працівників; демографічної ситуації. При прийомі в процесі оцінки відбувається не тільки збір інформації про кандидата, а й надання йому певного комплексу відомостей: зміст передбачуваної роботи, можливості просування і підвищення кваліфікації, питання оплати та послуг. Тут возможності кандидата співвідносяться з усвідомленістю бажання працювати і розвиватися в даній організації, що також є важливим психологічним моментом для відбору і подальшої адаптації на виробництві. 
Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, що пред'являються роботодателем, зі здібностями кандидата.

Залежно від обраного типу виробничої філософії прийом кадрів може мати ті чи інші особливості. При ставці на подальше навчання і розвиток кадрів можуть бути прийняті на роботу особи, що не володіють достатніми знаннями або навичками, але здібності до навчання і засвоєння нового. Організація готова формувати свої кадри сама і за свій рахунок, проте хоче упевнитися, що претендент на робоче місце або посада здібен до навчання. Посилення уваги до здібностей людини пов'язано з тим, що в розвинених країнах, як і в Україні, спостерігається старіння населення. У той же час відбувається революція в мікроелектроніці і жорсткість конкурентної боротьби. Найчастіше фірми бувають вимушені наймати літніх осіб, чия адаптивність в цілому має тенденцію до зниження, тому відбір, особливо серед літніх, ведеться жорстко. 
Проте якщо організація зорієнтована в кадровій політиці на варіант «купівлі» готових кадрів, то при прийомі вона також буде проводити випробування, але акцент буде зроблений на вже наявні знання і досвід. Природно, за такої спрямованості організація буде прагнути купувати в першу чергу висококваліфікованих робітників і фахівців. Купівля кадрів відбувається також при новому наймі або заміні колишніх працівників, при пошуку талантів на стороні, що стосується як керівників, так і рядових співробітників. 
Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти людей, які хотіли б отримати її. Таким чином, прийом (наймання) на роботу в свою чергу поділяється на набір, відбір і включення в процес роботи.

Набір (recruitment) - система  заходів для залучення працівників до організації. Мета, преналежної при наборі кадрів, полягає у встановленні контактів з потенційними працівками, з тим щоб ініціювати їх звернутися із заявою про прийом на роботу. Ця робота повинна проводитися на довготривалій основі відповідно до завдань організації. Необхідних обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наличної робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі факти, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку із закінченням строку договору найму, розширення сфери діяльності організації.

Масштаби і методи набору робочої сили в організації  визначаються двома основними обставинами: факторами як внутрішнього характеру (стратегією розвитку фірми, станом внутрішнього ринку праці), так і положенням на національному ринку робочої сили. Конкурентоспроможність організації на ринку праці - це здатність організації бути вибраної як місця роботи, або, іншими словами, сукупність наданих працівникам умов, які вигідно відрізняють дану організацію від інших, аналогічних за профілем. 
Як покозателей, що оцінюють стан організації на ринку праці, можуть бути використані: 
1. Рівень задоволеності працівників організацією кількісно оцінюваний коеф ¬ коефіцієнта (Ку):

Ку = 1 - Чсж / Ч,

де Чсж - кількість  працівників, що звільнилися з організації за власним бажанням за певний період;

Ч - середньооблікова кількість  працівників організації за цей  же період. За допомогою даного показника  можна в першому наближенні визначити, наскільки задоволений попит, пред'явлений працівниками до підприємства, тобто наскільки конкурентоспроможна організація на ринку праці з позицій задоволення потреб працівників. 
2. Рівень укомплектованості кадрами - показник дозволить визначити не тільки популярність організації на ринку праці, а й ступінь активності кадрової політики і, зокрема, ефективність процедур набору персоналу. Цей рівень може бути розрахований таким чином (Уп):

Уп = Ч / ЧПР

де ЧПР - проектна (розрахункова) чисельність персоналу.

В умовах, коли робоче місце  використовується як планово-облікова одиниця для визначення потреби в робочій силі і збалансованого розвитку особистого і речових факторів виробництва, даний показник може бути розрахований за формулою: 
Уп = ЧФ / Мф

де ЧФ - фактична чисельність персоналу, чол.;

Мф-фактичне число робочих місць в організації, од.

З причини того, що на одному робочому місці можуть послідовно або паралельно працювати кілька працівників, у зв'язку з чим для  повного укомплектування робочих  місць потрібна більша кількість  працівників, планова чисельність  працівників, необхідна для повного укомплектування робочих місць (Чпл) може бути розрахована за формулою:

Чпл = МПЛ • Ксм •  Кн,

де МПЛ-число робочих місць у плановому періоді;

Ксм - плановий коефіцієнт змінності;

К н - коефіцієнт наповнюваності робочих місць. Якщо на одному робочому місці

зайнятий один робітник, то Кн = 1.

3. Середня заробітна  плата. Величина цього показника  розглядається в динаміці. При  цьому порівнюються темпи зростання  середньої заробітної плати в  організації з темпами середньої  заробітної плати в регіоні.  Заробітна плата, виділяється у зв'язку з її стимулюючою роллю та інфляцією, наростання якої не може не позначитися на орієнтаціях працівників.

4. Якість трудових  ресурсів організації. Оцінка  якості трудових ресурсів здійснюється, виходячи із соціально-демографічної структури колективу організації. Найбільшу продуктивність забезпечують працівники конкретної вікової групи, за стажем роботи, і трудовий потенціал організації від питомої ваги персоналу цієї групи в загальному числі працівників. 5. Наявність пільг, що надаються організацією персоналу, що явля ється фактором конкурентоспроможності організації на ринку праці. 
6. Розташування організації і її положення по відношенню до транспортної мережі міста. 
Відбір (Selection) - це процес вивчення кандидатів. Організація відбирає зі списку сошукачів (заявників) особа або осіб, які найкращим чином підходять за критеріями для заняття певних вакантних місць (посад). Критерії придатності того чи  іншого кандидата задаються ступенем самостійності тій посаді, на яку він претендує. Виходячи з заздалегідь сформульованих вимог шукають підходящих людей на конкурсну посаду. Таким чином, у процесі відбору (підбору), з одного боку, організація вирішує питання, чи надавати роботу кандидату, а з іншого - сам кандидат вирішує, чи приймати йому пропозицію.

 

Висновок

В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих  галузей. Але поряд з їх розвитком  почали з’являтися нові проблеми, які  потребують обов’язкових рішень. Їх можна  знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці.

На сьогоднішній день набув актуальності маркетинг персоналу, в основі якого лежить філософія  маркетингу. Об’єктами дослідження  цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого передбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників.

В основі маркетингу персоналу  лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка. Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами і мають  здійснюватися на наукових засадах.

Базою для розробки маркетингових  заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні та внутрішні фактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках, а також: аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості; інформаційні повідомлення центрів зайнятості; спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення; рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів; учбові програми і плани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного  складу персоналу користуються різними  методами – від найпростішого  методу порівняння до найбільш складних комп’ютерних моделей.

Умови найму на ринку  праці детермінуються специфікою найму  на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.

Аналізуючи стан якісного складу персоналу на досліджуваних  підприємствах, можна зробити висновок, що зараз відбувається поступове  заміщення молодшими працівниками більш старших. На наш погляд, це обумовлено зростанням кількості нових професій, які швидше освоює молодь, поширенням їх у всіх сферах національної економіки, а також введенням їх на підприємствах.

Підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому  персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.

 

ЛІТЕРАТУРА

1. Деркач А.А. Акмеология: личностное а профессиональное развитие человека.Кн.2.-М.: РАГС. 2000.
2. Джуел Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001.
3. Дмитренко Г.А. Жесткий менеджмент в микроэкономике // Персоналю.- 1998
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т.  Управление персоналом.-М.: Приор, 1998.
5. Иванцевич Дж.,Лобанов А.А.  Человеческие ресурсы управления.- М.:Дело, 1993.
6. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. –М.: 2000.