Пошук, набір і відбір персоналу

 

 

Академія педагогічних наук України

Університет менеджменту  освіти

 

 

 

 

 

Контрольна робота

 

з дисципліни:"Маркетинг персоналу "

На тему: «Пошук, набір і відбір персоналу»

 

 

 

 

 

                                                                 Виконав: студент

                                                                 групи  УПБ09-г2

                                                                 Мірошниченко М.В

 

 

 

 

                                                                  Перевірив:Ст.викладач

 Горбенко Н.Є.                                                           

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

Київ-2011

ЗМІСТ

 

 

    Зміст…………………………………………………………………………….……….2

     Вступ…………………………………………………………………………….……...5

1. Технологія пошуку, набору та відбору персоналу ………………………………9
2. Загальна характеристика технології маркетингу персоналу ……….…………..14

Висновок……………………………………………………………………………….16

Література……………………………………………………………………………...17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Маркетингова діяльність є найважливішою функцією в діловій  сфері і покликана забезпечувати стійке, конкуренто здатне положення організації на ринку з урахуванням состояння її внутрішнього і зовнішнього середовища. Ця діяльність припускає проведення досліджень на ринку та використання отриманих результатів для прийняття управлінських рішень. При цьому функція маркетингу персоналу полягає у забезпеченні керівника або відповідних ієрархічних інстанцій, відповідальних за прийняття рішень, якісною інформацією.

Ринкові відносин в Україну викликає необхідність адекватної перебудови інформаційного забезпечення. Перспективи розвитку багато в чому залежать від системи накопичення, обміну, аналізу, переробки та практитичного використання маркетингової інформації в цілях досягнення сталого збалансованого розвитку і моральних суспільно значимих результатів діяльності персоналу організацій. 
Ринок інформації займає місце найголовнішого елемента в системі трудової діяльності. Він формується під впливом тенденцій розвитку інших видів ринку: фінансової, кадрової інформації і т. д.

Комунікації зі всіма зацікавленими суб'єктами ринку праці да в даний час мають важливе значення для підприємця, зростає роль інформаційних технологій в розробці та прискорення прийняття рішень. Фірмі тепер вже недостатньо мати інформацію тільки про ситуацію, в даний момент часу кадрової ситуації. Потрібне постійне як стратегічне, і оперативне плануваннявання маркетингової діяльності фірми на ринку праці, засноване на достовірній, репрезентативною маркетингової інформації. 
Між тим невірна оцінка соціально-економічної ситуації на ринку праці часто буває пов'язана з помилковим вибором джерела інформації. Тому будь-якого дослідження процесів, що відбуваються в сфері зайнятості та на ринку праці, передує детальний аналіз ринку інформації на предмет пошуку джерел даних високої достоверності та повноти відображення реальних ринкових процесів.

Ефективне управління підприємством  практично неможливо без ефективного  використання трудового потенціалу. У діяльності будь-якого підприємства особлива роль належить працівникам, реалізуючим виробничий процес, персоналу. Основна особливість персоналу в тому, що, крім виконання провиробничих функцій, працівники підприємства являються активної складової виробничого процесу, вони можуть активно сприяти зростанню виробництва, можуть ставитися байдуже до діяльності підприємства, на якому вони працюють, а можуть і протистояти нововведениям. 
Праця може бути ефективним в комплексі з организацией виробництва та управління. Перед підприємством постає завдання створення умов, що забезпечують оптимальне використання людських ресурсів в обсязі СБА лансірованних потреб та інтересів підприємства і кожного працівника. Досягнення цієї збалансованості може бути забезпечена за рахунок впровадження маркетингу в управління персоналом. Використання маркетингу дозволить знайти погодити між ринковими умовами, можливостями представництва і інтересами кожного його працівника. Воно позволит виробляти відстеження змін у професійноно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявляти тенденції в розвитку робочої сили на ринку праці та своєчасне но визначати якісні та кількісні вимоги до неї. Використання маркетингу в управлінні підприємством і персоналом зокрема, дозволить домогтися повеличення реальної віддачі і результативності виробництва без залучення додаткових ресурсів.

На сьогодні серед навчальної методичної літератури з маркетингу персоналу  існує різні уявлення про об'єкт  і предмет, зміст і завдання даної дисципліни.

Деякі автори визначають маркетинг  кадрів як концепцію постачання в  кадровій області, як філософію і стратегію менеджменту людських ресурсів, яка спрямована на потребності співробітників і інтегрована в політику підприємства. Концепція маркетингу персоналу, на думку багатьох фахівців, грунтується на ринкових аспектах кадрового сектора, орієнтуючись на сферу збуту, служить поповненню підприємства необхідним числом працівників і довгостроковій зв'язку їх з підприємництвом. При цьому підкреслюється єдиний і інтегрований характер маркетингу персоналу. Зважаючи орієнтації цієї концепції на ринок робочої сили, коли на первом місці стоїть заняття вакантних робочих місць, значну роль в маркетингу персоналу відіграє аналіз актуального становища на ринку робочої сили і прогноз майбутнього розвитку цього ринку. Аналіз опису поняття "маркетинг персоналу (кадрів)" показує, що мова йде про комплексну проблему, що вимагає прийняття рішень на багатьох рівнях, які пов'язані між собою. Реальна сукупність прийнятих рішень з маркетингу персоналу утворює у системі управління, разом з кадрово-економічними, виробничими і підприємницькими функціями, поле рішень і може бути направлено на більш вузькі області (наприклад, наймання кадрів, дослідження кадрів, відбір кадрів).

Найбільш суттєвими функціями  маркетингу персоналу визначаються (Хентце І. Теорія управління кадрів і  в ринковій економіке.-М.: Междун. Отнош., 1997с168): визначення потреби в персоналі; вивчення персоналу; пошук і найм кадрів, відбір і оцінка перснала; навчання та розвиток кадрів; збереження кадрів і стимулювання продуктивності праці і в случаї необхідності; звільнення кадрів. 
Підхід маркетингу персоналу до кадрової діяльності є всеохоплюючим у функціональному плані. Залучення персоналу залежить від численних факторів впливу на активність ринку робочої сили і зумовлює види і шляхи залучення персоналу. Система МП може включати такі елементои як: дослідження у сфері маркетингу персоналу, планування потреби в персоналі, набір, відбір та оцінка персоналу та його діяльності, визначення потреби в навчанні і розвитку і контроль за реалізацією вище перерахованих функцій.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Технологія пошуку, набору та відбору персоналу

 

 

Система МП може включати такі елементои як: дослідження у сфері маркетингу персоналу, планування потреби в персоналі, набір, відбір та оцінка персоналу та його діяльності, визначення потреби в навчанні і розвитку і контроль за реалізацією перерахованих вище функцій (рис.1)

 

 

 

 

 

Рис. 1. Основные элементы технологии  маркетинга персонала

Маркетинг персоналу (МП) є складовою частиною управління персоналом організації і вважає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів. Він покликаний виявляти тенденції в розвитку робочої сили, вчасно визначати якісні та кількісні вимоги до неї, планувати і реалізовувати потреби організації в персоналі.

У теорії і практиці кадрової роботи існують різні точки зору на інструменти МП. Він припускає використання і математичних моделей (дорогий метод) і комплекс простих методів, що вимагають незначні витрати.

Схема планування МП передбачає:

-встановлення цілей, специфічних для організації;

- Збір та систематизацію даних про працівників;

-обробку і якісний аналіз даних;

-визначення охоплення й глибини планування МП.

Залучення (наймання) кадрів має своєю метою підібрати персонал для покриття потреби в кадрах у необхідній кількості потрібного кадрів  відповідно, до певного часу і на певний строк, а також для використання в певному місці.

Процес залучення кадрів з точки зору організації спрямований на отримання необхідної кількості кадрів, підхожих для передбачених робочих місць, до певного часу і на якийсь термін.

Процес прийняття рішення по набору персоналу починається з систематичного збору важливої ​​інформації з питань кадрів. Збір та аналіз інформації є передумовою для цілеспрямованого застосування інструментарію щодо залучення кадрів. Постановка мети орієнтується на кадрово-господарські цілі, обумовлені головними цілями підприємства, і конкретно на ділову мету функції забезпечення кадрами. До важливої ​​інформації з питань забезпечення кадрами зараховується визначення потребності в кадрах, яке є передумовою для початку діяльності по залученню та найму кадрів. Представляють інтерес кон'юнктів  на ринку праці або на окремих ринках робочої сили, а також позиція підприємства на ринку найму робочої сили. Створення організаційних передумов служить спрощення процесу залучення кадрів, особливо при непередбаченої потреби в кадрах. Крім того, необхідно враховувати очікування, потреби і цілі співробітників. Нарешті, вирішальну роль при здійсненні підбору і найму нових кадрів відіграють правові аспекти та рентабельність

Систематична діяльність по збору та аналізу об'єктивно і суб'єктів незалежно  ективно обумовлених реалій і ознак ринку робочої сили та потенціальних можливостей найму кадрів позначається як вивчення ринку персоналу і є основою для прийняття рішення щодо залучення нових кадрів.

Набір персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на все має спеціальності, із якого організація відбирає найбільш підходящих для нього робітників. Ця робота повинна проводитися по всіх категоріях спеціальностей - виробничих, економічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною  ною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі кадрові чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнитися у зв'язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфер діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

Відбір кадрів зазвичай проводиться шляхом визначення найбільш підходящих кандидатів із резерву, створеного в ході набору.У більшості випадків вибирати рекомендується персонал, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидатів з найбільш відповідними даними для просування по службі.В цілому рішення про вибір приймається на основі таких факторів, як освіта кандидата, рівень його професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.

Навчання та розвиток персоналу в організації спрямоване на підвищення продуктивності праці. Частина організації при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Тому керівництву рекомендують проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників. Зазвичай навчання і розвиток персоналу проводиться: при вступі на роботу (в організацію), призначення на нову посаду або дорученні іншої роботи, коли з'ясовується, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи. При цьому практикують такі методи навчання, як учнівство, підготовче навчання, навчання на робочому місці і навчання поза роботою

У системі управління персоналом оцінка трудової діяльності є наступним кроком після того, як працівник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для виконання своїх обов'язків. Визначення ступеня ефективності праці - така важливіше ціль оцінки результатів діяльності працівника. При оцінці праці працівника прийнято використовувати державні вимоги, нормативи і закони. На неї впливає також ставлення оцінювача-експерта.

Показники, за якими оцінюються працівники, називають діловими і особистісними критеріями оцінки. До ділових критеріям зазвичай відносять якість і обсяг виконуваної робіт значимість і ряд інших. Особистісними критеріями зазвичай вважають ініціативність, комунікабельність, надійність і т.д. Уподобання, що віддаються тим чи іншими критеріями оцінки працівника, визначаються конкретними завданнями, для вирішення яких використовуються результати оцінки.

Оцінка праці персоналу проводиться для прийняття рішень. Такими рішеннями можуть бути найчастіше рішення про підвищення, зниження або переведенні працівника на іншу посаду або корекції МП. Просування по службі привабливо для організації тим, що дозволяє їй заповнювати вакансії службовцями, які вже проявили свої здібності. Зниження в посаді працівника використовують як міру покарання або в тому випадку, якщо працівник не справляється з покладеним на нього роботою. Переведення працівника на іншу посаду часто використовують метою розширення його досвіду, а також у тих випадках, коли керівництво організації вважає, що фахівець буде працювати більш ефективно на іншій посаді. Іноді переклад використовується в тих випадках, коли людина працює незадовільно, але у зв'язку з його великим стажем чи колишніми заслугами керівництво вважає, що пониження на посаді або припинення трудового договору з ним було б неетичним і завдасть шкоди іміджу організації.

Підготовка керівних кадрів в організації - одне з найважливіших елементів її системи управління персоналом спрямована на те, щоб керівники оволоділи вміннями і навичками, необхідними для реалізації цілей організації. Інша сторона роботи полягає в тому, що вона сприяє професійному зростанню менеджерів створює передумови для успішної кар'єри. Підготовка таких кадрів зводиться до розвитку здібностей, необхідних у майбутній посаді для ефективного виконання своїх обов'язків або виробничих завдань. Підготовка керівних кадрів може проводь як традиційними методами перепідготовки та підвищення кваліфікації, так і ще недостатньо практикуються в нашій країні, але добре відомим на Заході методом ротації на службі. При цьому, переміщаючи керівника з відділу у відділ на термін від трьох місяців до од року, керівництво організації долучає свого нового керівника до малознайомих сторонам діяльності підрозділів і служб.