Понятие, задачи и особенности кадровой политики современного предприятия (организации)

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; (Маслов)
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через  требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

 

Критерии оценки кадровой политики

Количественный  и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, и  как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость  проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств.

Степень учёта интересов работника / производства и т.д. Степень учёта интересов  работника рассматривается в  сравнении со степенью учёта интересов  производства. Исследуется наличие  или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

 

Заключение

Кадровая  политика в настоящее время должна полностью совпадать с концепцией развития предприятия.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более  интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию  их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поэтому  важное значение приобрели социально-психологические аспекты управления.

Рассмотрев  почти все стороны понятия  «кадровая политика» можно сделать  вывод, что кадровая политика – это  комплексное понятие, включающее множество  элементов,  являющееся очень важным и актуальным направлением экономической  деятельности в современных рыночных условиях.

 

 

 

 

 

 

Контрольные тестовые задания:

 

1. Показателями успешной адаптации являются (выберите верные ответы):

а) Нарушение трудовой дисциплины.

б) Снижение текучести кадров.

в) Экономия материальных ресурсов.

г) Снижение издержек по поиску персонала.

 

2. К первичному обучению специалистов относят обучение (выберите верные ответы):

а) На специально организованных курсах на предприятиях

б) В техникумах, колледжах

в) В вузах

г) На факультетах повышения квалификации

 

Задача:

1. В базовом периоде численность персонала предприятия составила 1950 чел. В плановом периоде намечено увеличить объем выпускаемой продукции на 8%, фонд заработной платы на 8%, среднюю заработную плату на 5%. Определить возможный рост производительности труда и плановую численность персонала.

Решение:

ЗП_ср= ФЗП / Ч (Средняя зарплата есть отношение фонда зарплаты к численности персонала)

ПТ = Q / Ч (производительность труда есть отношение объема выпускаемой продукции к численности персонала)

i_зп= i_фзп / i_ч Þ i_ч = i_фзп / i_зп

 i_ч = 1,08 / 1,05 = 1,0286

Ч_пл = 1,0286 х 1950 ͌ 2005 чел.

i_пт = i_q / i_ч Þ i_пт = 1,08 / 1,0286 = 1,05

(i = 1 + % / 100)

DПТ = 1,05 х 100 – 100 = 5%

Ответ: рост производительности труда – 5%, плановая численность – 2005 чел.

 

Список литературы

1. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. -159с.
2. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ЮНИТИ, 2002. -560с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с
4. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с
5. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с