Понятие стиля деятельности руководителя

1 Понятие стиля  деятельности руководителя

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет  служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

Существует сложное  соотношение между понятиями "стиль  деятельности" и "тактика поведения". Возникает как бы противоречие между  этими понятиями: "стиль деятельности" - устойчивая система приемов и  способов деятельности, психологических  средств уравновешивания индивидуальности субъекта с объективными требованиями деятельности и "тактика поведения" - целесообразное использование средств, форм и методов адекватно условиям для достижения победы. Соответственно, противоречивость понятий ставит ряд  вопросов: каким образом разнообразные задачи решаются субъектом посредством определенного стиля деятельности? Как происходит перестройка стиля деятельности в разных условиях? Какие особенности стиля являются устойчивыми, а какие - вариативно изменчивыми? Существует ли граница вариаций стиля?

В литературе утвердилось  словосочетание "индивидуальный стиль  деятельности", поскольку под  ним понимается индивидуальная система  психологических средств, к которым  прибегает человек в целях  наилучшего уравновешивания своей  индивидуальности с внешними условиями  деятельности. Фактически данный стиль  присущ многим лицам, обладающим одинаковыми  типологическими особенностями. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой  и неповторимую манеру выполнения тех  или иных действий. Поэтому мы считаем  целесообразным различать понятия: "типический стиль деятельности", присущий определенному типу людей, и "индивидуальный стиль деятельности", присущий данному индивиду.

Администраторы имеют  определенные и устоявшиеся стили  управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования  они варьируются от авторитарного до демократического. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями.

2 Основные виды  стилей руководства

Основные характеристики административных стилей руководства:

1. Демократический

Отражает систему  взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание между  администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе работают над целями, задачами, планами, методикам  и проблемами. Решения принимаются  всеми членами коллектива, и ответственность  принимают на себя все члены группы.

2. Кооперативный

Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы  может принимать коллегиальный  орган-комитет.

Этот стиль имеет  варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения  и информирует сотрудников, последние  задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

3. Ограниченное участие

Незначительная часть  управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим  группам предлагается решить вопросы  планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

4. Бюрократический

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию  кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные  документы, справочники, правила или  другие руководства к действию. Место  в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана  с занимаемым местом. Здесь превалируют  традиция и стабильность, изменения  редки: конечно, они никогда не устанавливаются  снизу.

5. Невмешательский

Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных  ситуациях. Он позволяет каждому  члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной  оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений  и не может принять на себя ответственность  в трудной ситуации. Подчиненные  ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или  терпит неудачу.

6. Благожелательный  деспот

Этот администратор  обычно улыбается, слушает вас (или  делает вид, что слушает), а затем  поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много времени  для того, чтобы обнаружить, что  это лишь отговорки.

7. Авторитарный

Все решения принимает  сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений  от собственных планов. Он знает "что  лучше" для сотрудников и предприятия.

Авторитарный стиль  управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); - автократический (менеджер имеет в  своем распоряжении обширный аппарат  власти); - бюрократический (авторитет  менеджера покоится на формальных иерархических  положениях системы); - патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему  доверяют); - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и  пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

3 Смешанные стили  управления

При анализе полученных экспериментальных данных было отмечено, что существуют руководители, которые  имеют два равнозначных ведущих  стиля. Для данной выборки (стили  руководства в области образования) таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический  и авторитарный стили. На основании  данных можно сделать вывод, что  чаще всего руководители выбирают в  качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его - кооперативный  стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.

Используя показатели, характеризующие проявление отдельного стиля для каждого испытуемого, можно построить графики структуры  административных стилей, а на основе их анализа предложить обобщенные, наиболее типичные структурные профили  стилей руководства: "сотрудничество", "бюрократ-автократ", "демократ-автократ".

Стиль руководства "сотрудничество" - стиль руководителя, который, в  основном, использует демократический  и кооперативный стили. Авторитарный, бюрократический, благожелательно-деспотичный и невмешательский для них не характерны.

Стиль руководства "бюрократ-автократ" - это стиль руководителя, который  использует авторитарный, бюрократический  и благожелательно-деспотичный стили, отказывается от стилей сотрудничества, отношение к невмешательскому противоречиво.

Стиль руководства "демократ-автократ" - стиль руководителя, чаще всего  использующего демократический  и авторитарный стили, часто кооперативный, отрицает невмешательский, бюрократический и благожелательно-деспотичный стили.

4 Влияние тактики  руководства на результативность  работы

Какова же связь  стиля управления руководителя с  результативностью работы учреждения, которым он руководит? Критериями результативности школ были взяты следующие: со стороны учащихся - "приличный" средний балл, число выпускников, поступивших в ВУЗы, участие в школьных олимпиадах и конкурсах; со стороны учителей - уровень квалификации (по данным аттестационной комиссии), текучесть кадров, уровень материально-технического снабжения школы; и, наконец, со стороны родителей уровень престижности учреждения (по данным конкурса для поступающих в 1-е, 5-е и 10-е классы школы).

Можно сделать такой  вывод: результативность деятельности наиболее высокая в тех школах, где руководители используют авторитарный, смешанный (демократический-авторитарный) и демократический стили, а наиболее низкая - где руководители используют невмешательский, бюрократический и благожелательно-деспотичный стили.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию  на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: - по разработке продукции, - организации, - управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне  конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: - личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); - зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); - организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); - условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры). 

Формы производственных конфликтов

Рубрика: Управленческие конфликты Метки: забастовка, конфликт, организация, права, производство, саботаж

Как и обычный  конфликт, производственный (в рамках организации) проходит в своем развитии несколько стадий.

На стадии зарождения он еще внешне скрыт, по сути латентен и развивается на психологическом уровне. Часто его стараются всеми силами избежать или загнать вовнутрь. Признаками неблагополучия является увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте; безразличие к своим обязанностям; использование любого официального способа уклонения от них; рост заболеваемости, пьянства, наркомании, нарушение трудового ритма падение удовлетворенности.

Руководители  далеко не всегда чувствуют приближение  конфликта и даже если осознают наличие  проблемы, часто реагируют неадекватно (принимают поверхностные решения, заигрывают с коллективом, действуют  на авось, а то попросту бездействуют). Это приводит к усилению социальной напряженности, распространению будоражащих  слухов, ослаблению дисциплины, активизации  профсоюзов формирующих требования к администрации и, наконец, к  забастовкам и пр. В ответ на них администрация часто организует локаут, обращается за помощью к  властям или в судебные инстанции. Здесь в любом случае очень  важно бороться с противоправными  действиями и обеспечить безопасность организации.

В конце концов ресурсы обеих сторон постепенно исчерпываются, либо они приходят к соглашению, активные действия прекращаются и возобновляется нормальная работа.

Производственный  конфликт втягивает в свою орбиту многих лиц. Прежде всего это члены организации: ее владельцы, директорат и руководители разного уровня, консультанты, непосредственные исполнители и вспомогательный персонал. Другой группой являются сторонние лица, добровольно или случайно ставшие участниками событий и поддерживающие одну из сторон — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи. Третью группу образуют те, кто заинтересованы в скорейшем разрешении конфликта и пытаются помочь этому — посредники, арбитры, представители властей. Наконец, четвертую группу составляют нейтралы — любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, симпатизирующие той или другой стороне, а также случайные жертвы.