Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

      

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА  И НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ /МУБиНТ/

ВОЛОГОДСКИЙ ФИЛИАЛ 
 

Контрольная работа 
 

по  дисциплине _Управление персоналом____

Тема  № 9: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. 
 
 

Выполнил:  студент группы ВЗ6МН-41

_Смертина Мария Николаевна  

(подпись  студента)

«     23   » ___ноября______2011__ г. 

Преподаватель: _Родионова Т. Г.__

(должность, ученая степень)

__________________________________

(подпись   руководителя)

«___» ________ 20__ г. 
 
 

Оценка___________________________ 
 
 
 
 

Вологда  2011 
 
 
 

     Содержание 

     Введение…………………………………………………………………….3

     1. Подготовка персонала предприятия……………………………………4

     2. Переподготовка персонала…………………………………………...…9

     3. Повышение квалификации…………………………………………….13

     Заключение………………………………………………………………..19

     Список  использованной литературы……………………………….……21

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Управление  персоналом  фирмы представляет собой одну из разновидностей социального управления. Это всегда процесс управления людьми, т.е. социальное управление. Для эффективности управления кадрами менеджер наделяется соответствующими полномочиями, которые служат гарантией реализации (исполнения) решений менеджера по управлению кадрами.

     Управление  персоналом фирмы включает в себя не только своевременное прогнозирование  и удовлетворение кадровых потребностей фирмы, но и повышение эффективности  работы действующих кадров. Каждый вариант управления людьми можно  рассмотреть с позиции кибернетического подхода к вопросу о социальном управлении. Управление представляет собой целенаправленное воздействие  на сложную систему. В нашем случае сложная система представляет собой  совокупность всех кадровых (трудовых) ресурсов фирмы и саму фирму. Такое  управление должно не только обеспечивать целостность системы, но и способствовать развитию системы, достижению системой стоящих перед ней задач.

     Так как систему представляет фирма, в которой работают сотрудники, то можно сказать, что в конечном итоге управление кадрами должно обеспечить реализацию целей фирм, а цель любой коммерческой фирмы  состоит только в получении ею прибыли.

     Цель  работы – рассмотреть понятия  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации персонала. 
 
 
 
 
 

     1. Подготовка персонала  предприятия 

     Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную  направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

     Многое  зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной  с ним глубиной операционного  разделения труда, от финансового состояния  предприятия, от экономической грамотности  руководства предприятия и т.д.

     Современная система подготовки должна учитывать  как интересы предприятия в более  быстром заполнении вакантных рабочих  мест, экономии на издержках, связанных  с затратами на обучение (но при  этом не стоит забывать пословицу "Скупой платит дважды" - имея в виду необходимость  затрат на последующее повышение  квалификации и переподготовку), так  и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения[7].

     Важной  задачей управления персоналом на предприятии  является правильное определение численности  рабочих, которых следует обучить  той или иной профессии, а также  выбор форм подготовки кадров. В  определении объема подготовки исходят  из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, достаточно часто применяется набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно умело сочетать перспективное планирование (опирающееся на выявление реальной потребности предприятия в кадрах) с постоянными корректировками планов, в которых должны учитываться изменения в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью кадров).

     Другая  важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены[5]:

• структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
• наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
• финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.

     По  профессиям, подготовку по которым  предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки. По остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

     Подготовка  новых работников (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру  или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или  другой член бригады. Теоретический  курс индивидуальной подготовки изучается  обучающимся самостоятельно.

• При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности изучаемой профессии и производственных условий.
• Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.

     Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, - на других.

     Оказание  платных услуг одних предприятий  другим начиналось с предприятий-производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий-заказчиков этой новой техники.

     В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно  со спецификой продукции самого базового предприятия.

     Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим - как  форма подготовки кадров - в большей  мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется  на договорной основе между предприятиями (независимо от их отраслевой принадлежности), расположенными в непосредственной близости друг к другу.

     Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает  различия в сроках, содержании, методах  профессиональной подготовки. Более  того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату  является своего рода гарантией для  реального трудоустройства работника.

     В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник — учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон[7]:

• предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
• учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;
• работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку либо переподготовку.

     В условиях расширения самостоятельности  предприятий качественные требования к подготовке (переподготовке) кадров реализуется через соответствующие  нормативы на сроки и стоимость  подготовки по различным формам и  видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

     Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

     Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален  во времени – а это служит серьезным  препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.

     Не  преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.

     Есть  и сугубо экономические причины  такого положения - в частности, серьезные  недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым - краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения. .