Подбор и отбор персонала: методы, технологии

      Для удовлетворения потребности предприятия  в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:

      - имеется возможность использования  внутренних источников предприятия  посредством: извещения его работников  об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми  работниками, а также привлечением  новых работников с помощью кадровых.

      - существует также возможность  использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих  в поисках работы людей, использование  услуг различных агентств, объявления  в средствах массовой информации  и т.д. 

      Основной  целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. 

      На  отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная и государственная компания, условия рынка рабочей силы и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить  разумные критерии отбора своих работников. Процесс отбора включает 6 ступеней:

      - предварительная отборочная система;

      - бланк заявления и автобиографическая  анкета;

      - беседа по найму;

      - тесты по найму;

      - проверки рекомендаций и послужного  списка;

      - медицинский осмотр. 

      Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более  официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов. 

      Хорошее выполнение работы по найму персонала  фиксируется впоследствии снижением  текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Список  использованной литературы

1. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента [текст]: учебник для вузов./ М.Х.Мескон – М.: Дело, 1997

2. Ксенчук  Е.В., Киянова М.К. Технологии успеха. [текст]: учебник для вузов./ Е.В.Ксенчук – М.: Дело ЛТД, 2003

3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент [текст]: учебник для вузов./ О.С. Виханский – М.: Высш. школа, 1984

4. Шипунов  В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой  деятельности [текст]: учебник для вузов./ В.Г. Шипунов – М.: Высшая школа, 2006

5. Кобушкин  Н.И. Основы менеджмента [текст]: учебник для вузов./ - Минск, 1996

6. Иванцевич  Дж., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления [текст]: учебник для вузов./. – М.: Высшая школа, 2003.