Подбор и отбор кадров организации

Предотвратить увольнения должна хорошо подготовленная разъяснительная  работа в период подбора новых  сотрудников, а так же испытательный  срок. Помочь сотруднику успешно влиться  в новую организацию – важнейшая  задача его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам.

Интеграция начинается с  процесса ориентации, т.е. получения  сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем  месте нового сотрудника. Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой  продукции и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена  ключевых руководителей, расположение филиалов и т.д., правилами внутреннего  распорядка, основными процедурами  компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения  квалификации и профессионального  роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией отдела человеческих ресурсов. Современные  компании используют многообразный  метод коммуникации для ознакомления сотрудников с выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов и т.д., правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации и профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией отдела человеческих ресурсов. Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией -  видео фильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и т.д.  Необходимы условием успешной интеграции является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем  месте и основная ответственность  за его успех, лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить  с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности  подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет  принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Сегодня многие компании специально обучают руководителей, как интегрировать новых работников в свое подразделение, а отдел  человеческих ресурсов осуществляет контроль над процессами интеграции каждого  принятого на работу сотрудника. Выделяют несколько видов адаптации вновь принятого сотрудника в организации.

Виды адаптации  работников.

1.1. Первичная адаптация предлагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

1.2.  Вторичная адаптация  подразумевает приспособление сотрудников,  имеющих опыт профессиональной  деятельности (меняющих область  деятельности или профессиональную  роль).

2.1. Психофизиологическая  адаптация представляет собой  приспособление к новым физическим  нагрузкам, физиологическим условиям  труда.

2.2. Социально – психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе.

2.3. Профессиональная адаптация  представляет собой постепенную  доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных  знаний, навыков сотрудничества  и т.п.).

2.4. Организационная адаптация  – это усвоение роли и организационного  статуса рабочего места и подразделения  в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

3.1. Активная адаптация  предполагает, что индивид сам  стремится воздействовать на  среду с тем, чтобы изменить  ее.

3.2. Пассивная адаптация  – индивид не стремится к  такому воздействию и изменению.

4.1. Прогрессивные результаты  адаптации предполагают после  завершения периода ознакомления  с организацией повышение производительности  труда, уровня дисциплины и  эффективные социальные коммуникации.

4.2. Регрессивные результаты  адаптации возникают в случае  пассивной адаптации к среде  с отрицательным содержанием.

Задача отдела персонала  – организовать процесс адаптации  в рамках всей компании и разработать  все необходимые для этого  механизмы и инструменты, оценить  эффективность проведенных мероприятий.

Хорошо подготовленные программы  интеграции позволяют значительно  сократить потери персонала на этапе  адаптации, однако избежать их полностью  не удается. Руководству организации  чрезвычайно важно знать истинные причины увольнений, поэтому отдел  человеческих ресурсов должен собирать соответствующую информацию и анализировать ее. Наиболее распространенный метод сбора такой информации – собеседования с покидающими компанию работниками. В ходе собеседования проводящий его специалист должен постараться узнать как можно более подробно о том, что побудило человека принять решение об увольнении, о его взаимоотношениях с руководством, коллегами и подчиненными, оценке программы ориентации и т.т. Собеседования позволяют выявить истинные причины увольнений, которые редко указываются в заявлениях, что в свою очередь дает возможность оценить эффективность процесса подбора персонала, интеграции в компанию (многие уходят из-за неспособности влиться в организацию) и внести в них необходимые изменения.

 

Заключение

Работа любой российской организации неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор персонала  является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой  предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически  со всеми основными направлениями  работы в этой сфере.

Из представленного материала  можно сделать следующие выводы:

1. Персонал – один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цель непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы  организации и ее подразделений в значительной мере от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4. Процедуры поиска и  отбора персонала должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новым работникам должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.