Персоналды басқару түрлері

Автор: Пользователь скрыл имя, 24 Октября 2013 в 07:53, курсовая работа

Описание работы

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Содержание

Кіріспе......................................................................................................................3
1 Менеджмент және кадрларды дайындаудың теориялық негіздері.......5
1.1 Менеджер туралы түсінік және оның маңызы...............................................5
1.2 Жұмысшылар мен қызметкерлердің «өмірлік жал» жүйесі..........................7
1.3 Басқару стилінің түсінігі...................................................................................9

2 Жапонияда персоналдарды басқару..........................................................11
2.1 Басқарудың жапондық типінің түрлері.........................................................11
2.2 Жапония мемлекетінде кадрларды дайындау ерекшеліктері.....................13
2.3 Жапондық менеджментте қызметшілерді басқару жүйесі..........................16
2.4 Жапондық кәсіпкерлердің басқару жүйесін ұйымдастыруы......................18
3 Жапондық және американдық менеджменттерді салыстырмалы сараптау және жетілдіру.....................................................................................20
3.1 Еңбекке ақы төлеу және ынталандыру ерекшелікері..................................20
3.2 Жапония мен АҚШ мемлекеттерінде менеджер кадрларын дайындау және қайта дайындау......................................................................................................21
3.3 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибелері және жетілдіру жолдары.......................................................................................25
3.4 Американдық және жапондық басқару үлгілерін салыстырмалы сипаттау арқылы жетілдіру....…………………………...…………………….…………..27
Қорытынды..........................................................................................................28
Пайдаланылған әдебиеттер...............................................................................30

Скачать полностью (66.38 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

персонал реферат.docx

— 68.85 Кб (Скачать)

Мансапты  дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді  айтады. Мансаптың әр алуан түрінің  болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман»  сияқты модельдерінің бір – бірімен  үйлесуі арқылы негізделеді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қорытынды

 

Курстық жұмысты аяқтай отырып, қарастырылған  тақырыпқа байланысты бірнеше қорытынды  жасауға болады:

  • «Қазақстан Республикасындағы  еңбек» туралы заңы еңбек қатынастары саласында туындайтын мәселелер санын қысқартуға, жұмыс беруші мен қызметкер үшін қарастырылған көптеген міндеттемелер мен құқықтарды орындауға көмектеседі;
  • жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық болып табылады, және сонымен қатар бұл процесстер кез-келген ұйымның өміріндегі қажетті процесстер болып табылады. Басшының маңызды міндеті – осы процестерді оптимизациялау, оларды максимальды түрде тиімділеу болып табылады.
  • Персоналды оқыту, персонал мотивациясы, қызметкерлер біліктілік дәрежесін бағалау – кадрлар потенциалының өсіруіне, ұйым алдында тұрған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға деген күшті мотивациясы, жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға әсерін тигізеді.

 Өнімділік  мөлшері жұмыс істейтіндердің  санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін  жоспарлауда, еңбекақы төлемін,  еңбек өнімі бірыңғай және  натуралды шамамен өлшенетіндей  өндірістің түрлерін ұйымдастыруға  қолданылады.

Қызмет  көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу  үшін және көп станакта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын  есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшылардың кәсібін  анықтау үшін қолданылады. Ықзмет көрсету  мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс  орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар  бірлігінің саны деп түсіну керек.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар  мен құралдар жиынтығы. Басқарушы  мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның  мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік  себептері бар. Біреулер жұмысқа  жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы  мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің  тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы  әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде  адамдарды қорқытып-үркітіп құл  ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде  бағынатын, жұмысты өз қалауынша  істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

 

Пайдаланылған әдебиеттер

 

  1. Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "</

Информация о работе Персоналды басқару түрлері