Персоналды басқару түрлері

2) тараптардың  еркiне байланысты емес мән-жайлар  бойынша тоқтатылуы мүмкiн. 

2. Жеке еңбек шарты:

1) тараптардың  келiсiмi бойынша; 

2) тараптардың  бiрiнiң бастамасы бойынша; 

3) заң  актiлерiнде көзделген өзге де  негiздер бойынша бұзылуы мүмкiн. 

3. Тараптар жасасқан жеке еңбек шарты тараптардың келiсiмi бойынша бұзылуы мүмкiн. Қызметкер мен жұмыс берушiнiң жазбаша келiсуi жеке еңбек шартын тараптардың келiсiмi бойынша бұзудың негiзi болып табылады.

4. Жеке еңбек шарты тараптардың бiрiнiң бастамасымен, егер бұл тарап екiншi тарапқа жеке еңбек шартында келiсiлген мерзiмде жазбаша ескертсе, бұзылуы мүмкiн. Бiр тараптың екiншi тарапқа ескерту мерзiмi жеке еңбек шарты бұзылған кезге дейiн бiр айдан кем болмауы керек.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 4-1-тармақпен толықтырылды

4-1. Жеке  еңбек шарты осы Заңның 26-бабының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15) тармақшаларында көзделген негiздер бойынша бұзылған кезде қызметкердi алда шарттың бұзылатыны туралы ескерту талап етілмейдi.

5. Жеке еңбек шартын бұзу және  тоқтату жұмыс берушiнiң бұйрығымен  ресiмделедi.

Ұжымдық шарт - еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелерді реттеу үшін бір немесе бірнеше жұмыс беруші (олардың өкілдері) мен қызметкерлердің бір немесе бірнеше өкілдері арасында жазбаша шарт нысанында жасалған құқықтық акт.

1. Ұжымдық  шарттың мазмұнын келiссөздер  жөнiндегi екiжақты комиссияда тараптар  белгiлейдi.

Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер  қойылатын бiлiктілiк талаптарына  сәйкес келген жағдайда оларды жұмысқа  қабылдау туралы талап болуы мүмкiн.

2. Ұжымдық шарт:

оның  қолданылу мерзiмi туралы;

орындалуын  бақылау тәртiбi туралы;

шарт  талаптарының орындалмағаны үшiн  жауапкершiлiк туралы;

өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi туралы ережелердi қамтиды.

3. Ұжымдық шарттардың ережелерi қызметкерлердiң құқығын шектемеуi, еңбек жағдайларын нашарлатпауы  және заңдарда белгiленген кепiлдiктердi  бұзбауы керек.

 

 

3. Еңбек ақы және еңбекті мөлшерлеу

 

Жалақы - еңбек үшiн оның күрделiлiгiне, саны мен сапасына сәйкес төленетiн сыйақы (табыс);

Жұмыс берушi осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға  сәйкес қызметкердiң еңбегiне ақы  төлеуге мiндеттi.

Қызметкерлердiң  еңбегiне ақы мерзiмдiк, кесiмдi түрде  немесе еңбекке ақы төлеудiң өзге де жүйелерi бойынша төленедi. Ақы  төлеу еңбектiң жеке және/немесе ұжымдық нәтижелерi үшiн жүргізiлуі  мүмкiн.

Қызметкердiң  жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай  белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс  тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға  материалдық мүдделiлiгiн күшейту  үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы  бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң  басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық  шарттармен немесе жұмыс берушінің  актілерімен белгiленедi.

Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк  талаптары мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың  және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметшiлер  лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк  орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын  жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа  жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың  және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында  және басшылар, мамандар мен басқа  да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген  санаттары үшін белгiленетін үлгілік  бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.

Жалақының мөлшерiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi және ол Қазақстан Республикасының  заңдарында белгiленген ең төмен жалақы мөлшерiнен кем болмауы керек.

Еңбек нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек шығынының өлшемi болып табылады және қызметкер үшiн техниканың, технологияның, еңбек өндiрiсiн ұйымдастырудың қол жеткен деңгейiне сәйкес белгiленедi.

Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта қарауды  жұмыс берушi жүргiзедi. Еңбектiң жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге кемiнде бiр ай бұрын хабарланады. Еңбектiң үлгілiк (бiрыңғай) нормаларын ауыстыруды және қайта қарауды еңбек жөнiндегi уәкілетті мемлекеттік органның келiсiмiмен оларды бекiткен органдар жүзеге асырады.

Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын орындауы үшiн жұмыс берушi қалыпты  еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге  мiндеттi.

Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу нормалары жеке еңбек  шартына сәйкес он сегiз жасқа  толмаған адамдарға арналған жұмыс  уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс iстеу нормаларын негiзге ала отырып белгiленедi.

 

 

4. Еңбек даулары

 

Еңбек дауы - еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелерi бойынша бұрын қызметкер (қызметкердiң өкiлi) мен жұмыс берушi (жұмыс берушiнiң өкiлi) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасындағы келiспеушiлiк.

Еңбек даулары  тараптардың келісімi бойынша немесе сот тәртiбiмен қаралады. Еңбек  дауларын соттарда қарау тәртiбi Қазақстан  Республикасының заңдарымен белгiленедi.

Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келiсiм  комиссиясы қарауы мүмкін.

Келiсім  комиссиясы тараптардың бірлескен  шешiмi бойынша жұмыс берушiлер  мен қызметкерлердiң саны тең  өкілдерінен тепе-тең негізде  құрылады.

Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның  жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады.

Жұмыс берушінiң  өкiлдерін ұйым басшысы тағайындайды.

Келiсiм  комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан  қамтамасыз етуді жұмыс берушi жүзеге асырады.

Келiсiм  комиссиясы өз құрамынан комиссияның  төрағасы мен хатшысын сайлайды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Нарықтық экономика жағдайындағы  персоналмен жұмыс істеудің тәжірибелік  жоспары

1. Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы
1. Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау

 

 Кадрларды  жоспарлаудың негізгі кезеңдері.  Кадрлық саясаттың болашағына  бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы  кадрлық жоспарлаудың көмегімен  орындауға болады. Персоналды басқарудың  бұл әдісі жұмыс берушілер  мен жұмыс алушылардың мүдделерін  келістіруге және теңестіруге  мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға  керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне  сәйкес және өндірістің талаптарына  сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі  мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып  табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның  жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап  беруі тиіс:

1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда қажет болады?
2. Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?

Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын  жұмыстың оперативті жоспарын жасау  үшін арнайы жасалған саулнаманың көмегімен  келесі мәліметтерді жинау керек:

1. персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б);
2. персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
5. жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.

Персоналға  қажеттілікті жоспарлау кадрлық  жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған  жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспарлары туралы мәліметтрге негізделген.

Персоналды  жұмысқа тартуды және еңбекке  бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте  ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс – шараларды жоспарлау.

Персоналды  жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік  береді.

Персоналды  пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс  штаттық лауазымды жұмыс орындарын  толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық  жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау  ұйым ішінде және сырттай немесе білім  алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс – шаралардан тұрады.

Ікерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген  уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша  жоспарлы түрде көлденеңнен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.

Персоналды  қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік  және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау  үшін негіз болып табылады. Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың  саны да емес, еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне  шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың  шамасы шығады. Персонал шығыны – еңбек  кадрларының әркет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық  көрсеткіш.

Персонал  шығындарын жоспарлау кезінде бірінші  кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша  еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін  қаржылар, іссапарлар мен қызметтік  жол қатынасының шығыны; кадрларды  даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық  сақтау және демалыс, балалар мекемесімен  қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем  шығындары.

Персонал  санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу  персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің  арқа сүйер буына. Ұйымдардың жұмыс  тәжірибесінде уақыт мөлшері  көбірек пайдаланылады, себебі, жұмыс  уақыты жұмсалған еңбек санының  жалпыға бірдей өлшеуіші болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының  шығыны өнімділік мөлшері, қызмет көрсету  мөлшері мен персонал санының  мөлшерін есептеуде негіз ретінде  алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы тобының бірлік жұмыскердің  жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтады.

Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын  есептеу үшін, еңбек өнімділігін  жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек  өнімі бірыңғай және натуралды шамамен  өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруға  қолданылады.

Қызмет  көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу  үшін және көп станакта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын  есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшылардың кәсібін  анықтау үшін қолданылады. Ықзмет көрсету  мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс  орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар  бірлігінің саны деп түсіну керек.

Сандық  мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын  жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі  бар жұмыс істейтіндер категориясының саны деп түсіну керек.

Сызықтық  және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.