Педагогический менеджмент – особый вид управленческой деятельности в образовательном учреждении

Под стимулированием будем иметь в виду внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия. Стимул в большей степени отвечает понятию «вознаграждение», основанному исключительно на зарплате. И в связи с этим он широко используется в тех концепциях управления, которые принято называть классическими. Именно на основании этих концепций были выработаны основные методы и формы нормирования и оплаты труда, которые существуют и до сих пор.

С психологической  точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее  по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся  системой мотивов.

     Мотив, таким образом, оказывается продуктом  встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся  в прошлом мотивов), или, как говорят  психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. 

Потребности и  стимулы в  педагогической управленческой деятельности. 

                  Потребности, а вслед за ними мотивы труда формируются под воздействием внутренних и внешних факторов. Первые представляют собой систему ценностей работника, в которую входят его идеалы, влечения, склонности, мечты и другие компоненты, характеризующие внутренний мир человека. По своей сути ценности представляют собой потребности, которые стали в процессе жизни работника относительно устойчивыми и определяющими в ситуациях сложного личностного или профессионального выбора. Необходимо заметить, что ценности работника отличаются малой динамикой, хотя под влиянием жизненного опыта, успехов в работе, изменений в семье, в организации и обществе в целом, других факторов могут изменяться. Это наглядно подтверждается примерами России и других бывших социалистических стран, вставших на путь рыночных реформ. Ценности представителей различных профессий отличаются определенной спецификой. Так  выделяют особую группу ценностей, обусловленных педагогическим трудом, к которым относит, например, возможность общаться с детьми, преподавать любимый предмет. Сюда же можно добавить такие ценности как пребывание в достаточно культурной среде школы, гордость за успехи учеников и др. Для педагогов характерны более чем для других профессиональных групп альтруистические ценности, такие как желание быть полезным обществу, внимание к проблемам окружающих. Опрос петербургских учителей показал, что в числе жизненных ценностей 37 % педагогов указали на интеллектуальное развитие, 36 % -указали на духовное развитие. Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, являются стимулы. В их качестве могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, представляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия и что он желал бы получить в результате определенных действий. 
             В научной литературе не всегда проводится четкое разграничение между стимулами и мотивами. Так понятия "мотив труда" и "стимул к труду" могут считаться тождественными. Также в качестве стимулов могут выступать обусловленные потребностями внутренние побуждения, которые представляют собой мотивы. Стимулы могут также классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на работника (позитивные и негативные), по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные).  
Вместе с тем любая классификация стимулов не является абсолютной, поскольку они обладают свойством взаимопроникновения. Например, педагог поощряется премией, что одновременно означает выражение благодарности за его труд. Во многом выбор конкретных стимулов зависит от особенностеймиссии образовательной организаций, её организационных культуры и климата, доминирующего стиля руководства и других факторов,, определяющих ее состояние. 
Стимулирование труда вполне возможно рассматривать как способ управления поведением сотрудников. Однако функции стимулов нельзя смешивать с функциями стимулирования труда. Основное предназначение первых- это побуждение педагогов к труду в образовательном учреждении. Стимулирование же предполагает, что эффективный труд должен поощряться внешними подкреплениями. Реакция педагогов на те или иные стимулы бывает как сознательной, так и бессознательной. Более того, на отдельные стимулы они вообще не могут реагировать, что зависит от актуальных потребностей учителей, конкретной ситуации в организации и в обществе в целом. Этот факт определяет необходимость изучения отношения персонала образовательных учреждений к различного рода стимулам, выявления рассогласования между представлениями руководителей о применяемых стимулах и их реальной значимостью для работников. Необходимо заметить так же, что на уровне организации система стимулов выступает как динамичная и развивающаяся. Она подвержена изменениям в зависимости от актуальности тех или иных задач, стоящих перед организацией, условий ее функционирования, социального заказа, других факторов внешней среды. Помимо потребностей, мотивов и стимулов, составляющими процесса мотивации труда являются цели деятельности, ее задачи, желания и намерения работника. Цель воспринимается им как осознаваемый заранее планируемый результат трудовой деятельности. Задача представляет собой частный ситуационный фактор, когда, стремясь к достижению определенной цели, работник сталкивается с препятствиями, которые необходимо преодолеть. При этом последовательное выполнение задач позволяет субъекту деятельности достичь запланированных целей. Желания и намерения работника представляют собой мотивационные состояния, периодически возникающие в результате изменений условий его деятельности в процессе достижения поставленных целей. 
               Все факторы, участвующие в мотивационном процессе и обуславливающие поведение работника в процессе труда, принято называть мотивационными факторами или мотиваторами , которые составляют мотивационную структуру личности . Она подвержена непрерывным изменениям, но в то же время сохраняет устойчивость благодаря системе ценностей, регулирующей способы удовлетворения потребностей. Формирование у работников мотивов, обеспечивающих их активность для достижения целей организации, представляет собой процесс мотивирования. Его средством выступает стимулирование, однако чем более разделяется педагогами миссия и цели образовательного учреждения, тем меньше от руководителя требуется усилий по их стимулированию и больше - по поддержанию внутренних побудителей к труду. 
По природе возникновения мотивов труда выделяются внутренняя и внешняя мотивационные доминанты.

        Внутренняя мотивационная доминанта представляет собой "конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного "Я" и полностью находятся внутри самого поведения". Деятельность, мотивированная внутренними мотивами, является самоцелью, она не нуждается в вознаграждениях, связанных с возможностью проявить саму активность. Для педагогов целесообразно выделение специфических внутренних мотивов, таких как причастность к социально-значимому труду учителя, желание передать свои знания и опыт ученикам, признание со стороны учащихся и их родителей. 
         Внешняя мотивационная доминанта имеет место, когда мотивы деятельности возникают под воздействием внешнего субъекта. Она может быть основана на вознаграждениях (внешняя положительная мотивационная доминанта) и наказаниях (внешняя отрицательная мотивационная доминанта), которые стимулируют проявления желательного и тормозят проявления нежелательного трудового поведения работника. 
Внутренняя и внешняя мотивационные доминанты тесно переплетаются. Одинаковые мотивы могут быть порождены как одной, так и другой и даже обоими видами мотивационных доминант одновременно. Однако высокая степень удовлетворенности трудом возможна только лишь тогда, когда внутренняя мотивационная доминанта является определяющей. 

Можно выделить 5 групп педагогов с различным  соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

Осуществление действий по мотивации труда –  занятие достаточно сложное. Завучу необходимо регулярно обращаться к  анализу поведения учителей с  целью выявления наиболее значимых для них мотивов труда. Педагог, удовлетворенный трудом, отличается лояльным отношением к своей организации  и к деятельности ее руководства. Мотивированных к труду в образовательном  учреждении учителей чаще всего отличает стремление не только к повышению  эффективности своей образовательной  деятельности, но и желание содействовать  успехам школы в целом. Существует 4 типа организационного поведения  в зависимости от степени удовлетворенности  трудом и мотивированности работника. В течение двух лет я пыталась провести классификацию педагогов нашей школы по этим типам и пришла к выводу, что присутствуют все 4 типа с преобладанием  1и 2.

 
Еще одной характеристикой мотивации  является её активность. В. Г. Асеев  связывает активность мотивации с ее двумя видами, один из которых базируется на потребности в деятельности, другой - на целевой установке, связанной с получением конкретного результата посредством деятельности. 
 
Следует указать и на такие характеристики мотивации труда персонала как субъективность и ситуационность. Каждый работник определенным для себя образом воспринимает и оценивает ситуацию, поэтому оценки одной и той же ситуации разными людьми различны. Исходя из этого,  можно сделать вывод, что мотивация трудового поведения представляет собой состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной производственной ситуации. 
Отсюда возможно рассматривать мотивацию как непрерывное взаимодействие субъекта трудовой деятельности и ситуации, в результате которого наблюдается определенное трудовое поведение. Это означает, что она представляет собой процесс непрерывного выбора и принятия решений, в основе которого лежит выбор поведенческих альтернатив. 
Таким образом, процесс мотивации труда представляет собой сложную динамическую систему,  к основным характеристикам которой относятся: 
• наличие изменяющихся элементов (потребностей, стимулов, мотивов и др.), что делает его ситуационным; 
• система нелинейных связей между её" элементами; 
• ассимиляция внутри себя различных воздействий среды, что делает систему мотивации эффективной лишь тогда, когда изменения в ней соответствуют изменениям в среде.