Отчет по практике в ООО «Лана»

 

Таблица 3

Движение кадров в ООО «Лана» в 2009 – 2011 гг.

Показатель	Абсолютные значения			Отклонение абсолютное в 2011 году		Темп роста в 2011 году, в %
	2009	2010	2011	2009	2010	2009	2010
1. Среднесписочная численность   работников, чел.	16	16	15	-1	-1	93,75	93,75
2. Количество принятых работников  за год, чел.	3	2	3	0	1	100,00	150,00
3. Количество выбывших работников  за год, чел.	3	3	3	0	0	100,00	100,00
4. В том числе уволенные за  нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному  желанию	3	3	3	0	0	100,00	100,00
5. Общее число принятых и уволенных работников, чел.	6	5	6	0	1	100,00	120,00
6. Коэффициент по приему работников (стр. 2 : стр. 1 х 100), %	18,75	12,5	20	1,3	7,5	-	-
7.  Коэффициент по выбытию  работников (стр. 3 : стр. 1 х 100), %	18,8	18,8	20,0	1,2	1,2	-	-
8.  Коэффициент текучести кадров (стр. 4 : стр. 1 х 100), %	18,8	18,8	20,0	1,3	1,3	-	-
9.  Коэффициент общего оборота  рабочей силы (стр. 5 : стр. 1 х 100)	37,5	31,3	40,0	2,5	8,8	-	-

 

Основными причинами  текучести кадров являются: увольнение по собственному желанию, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей. Следовательно, обоснована необходимость совершенствования кадровой политики на предприятии, создания стимулов для повышения заинтересованности работников в результатах труда и на основе этого снижение текучести кадров.

Оценку структуры кадров предприятия произведем с помощью таблицы 4. По структуре рабочая сила характеризуется удельным весом специалистов в общем числе. Специалисты занимаются обслуживанием клиентов. Эта группа работников включает в себя: парикмахеров, мастеров маникюра и педикюра, массажиста и косметолога. Также выделяют группу рабочих, к которым относят охранника и уборщицу.

 

Таблица 4

Динамика структуры  персонала по категориям

Категория	2010		2011		Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%		%
Руководители	2	12,5	2	13,3	-	0,8
Специалисты	12	75	11	73,3	-1	20,5
Рабочие	2	12,5	2	13,4	-	0,9
Итого	16	100	15	100	-1	-

 

Анализируя структуру руководителей можно отметить, что за период 2010-2011гг. доля их выросла на 0,8%, доля специалистов выросла на 20,5%, рабочих - на 0,9%, что достаточно хорошо сказывается на работе предприятия.

В процессе анализа необходимо изучить изменение в составе  работников по возрасту, стажу работы, образованию (табл.5).

 

Таблица 5

Качественный состав персонала ООО «Лана»

Группы работников	Численность работников на конец года				Удельный вес  %
	2010		2011		2010		2011
	Всего персо-нала.	в т.ч. парикма-херов	Всего персо-нала.	в т.ч. парикма-херов	Всего персо- нала	в т.ч. парик- махеров	Всего персо-нала	в т.ч. парикма-херов
1	2	3	4	5	6	7	8	9
По возрасту, лет
от 20 до 24	1	1	1	-	6,3	16,7	6,7	16,7
от 25 до 29	2	2	2	2	12,5	16,7	13,3	16,7
от 30 до 34	3	2	3	2	18,8	33,3	20,0	33,3
от 35 до 39	4	2	3	1	25,0	33,3	20,0	16,7
от 40 до 44	2	1	2	1	12,5		13,3	16,7
от 45 до 49	2	-	2	-	12,5		13,3
от 50 до 54	1	-	1	-	6,3		6,7
от 55и старше	1	-	1	-	6,3		6,7	-
ИТОГО	16	8	15	7	100,0	100,0	100,0	100,0
По образова-нию:
высшее	6	2	7	2	37,5	33,3	46,7	33,3
незаконченное высшее	3	2	2	2	18,8	33,3	13,3	33,3
среднее специальное	5	3	5	2	31,3	16,7	33,3	16,7
среднее общее	1	1	1	1	6,3	16,7	6,7	16,7
неполное среднее	1	-		-	6,3	-		-
ИТОГО	16	8	15	7	100,0	100,0	100,0	100,0
По трудовому  стажу в данной организации, лет:
до 1	5	3	1	1	31,3	50,0	6,7	16,7
от 1 до 4	4	1	7	3	25,0	16,7	46,7	50,0
от 5 до 6	7	2	7	2	43,8	33,3	46,7	33,3
ИТОГО	16	6	15	6	100,0	100,0	100,0	100,0
По полу
мужчины	1	-	1		6,3	-	6,7	-
женщины	15	8	14	7	93,7	-	93,3	-
ИТОГО	16	8	15	7	100,0	-	100,0	-

 

Из таблицы  видно, что основной состав персонала составляют люди в возрасте от 30-34 и от 35-39 лет (по 33,3%);  с высшим (46,7%) и среднеспециальным (33,3%) образованием; на данном предприятии трудятся в основном от года до 4 лет (46,7%) и от 5до 6 лет (46,7%), в основном женщины (93,3%).

Заключение

 

Итак, во время прохождения практики на примере ООО «Лана» рассмотрены вопросы управления персоналом организации. Из анализа организации и оплаты труда на предприятии в период были сделаны выводы, что существовавшая система в целом соответствует требованиям повышения эффективности деятельности персонала.

Отметим, что для дальнейшего  поступательного развития предприятия  необходима система мотивации, которая  найдет отражение в правильно организованной системе оплаты и премирования труда работников предприятия.

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что  работодатель в состоянии или  желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии.

Существует 3 основных вида увеличения прибыли предприятия: увеличение объемов реализации; снижение себестоимости; увеличение качества, разнообразия услуг. В условиях жесткой конкуренции, в которой оказалась фирма ООО «Лана» необходимо использовать эти три метода в совокупности.

Для выявления потребностей клиентов ООО «Лана» салону можно  рекомендовать:

1.Осуществлять коммуникации с клиентами. Западные специалисты по маркетингу салонов красоты рекомендуют разговаривать с клиентами и узнавать, удовлетворены ли они услугами и в чем они видят слабые стороны сервиса. Это помогает салону устранять недостатки и улучшать свои предложения.

2. Создать базу данных клиентов. Владея информацией, можно предлагать клиентам именно то, что они ожидают. На практике по желанию клиентов можно применить анонимное анкетирование.

3. Выявить отношение клиентов к салону и его услугам. Обычно это проводится путем опроса через анкету. Такой способ не требует больших финансовых затрат. Если анкета составлена интересно, с юмором, то клиенты заполняют ее с удовольствием (разумеется, анонимно). Анкетирование помогает:

-собрать статистические данные;

-получить информацию о необходимости что-то улучшить;

-выявить степень заинтересованности клиента в новой услуге или средстве (например, если вас мучают сомнения, как новый и дорогой краситель воспринят клиентами, проведите анкетирование).

4. Проанализировать статистику постоянства клиентов (частоту визитов), продаж сопутствующих товаров в салоне, а также динамику предоставленных услуг за определенный период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Конституция РФ от 12.12.1993г., №6-ФКЗ и №7-ФКЗ. В ред. от 30.12.2008г.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 384 с.
3. Джи Б.Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. - СПб.: Питер, 2006.- 390 с.
4. 9. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008.- 440 с.
5. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2010.- 640 с.
6. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2008.- 560 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2010.- 695 с.
8. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.- 368 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.- 320 с.
10. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2012.- 672 с.
11. 6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – 356 с.
12. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.- 669 с.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 302 с.