Отчет о прохождении учебно-ознакомительной практики в ООО «ЖД-СЕРВИС»

Таким образом, цель нашей работы проанализировать причины возникновения, развитие и возможные способы выхода из конфликтных и стрессовых ситуаций, включая и психологическую сторону.

Предмет исследования в данной работе - психологический анализ уровня конфликтности в коллективе предприятия ООО «ЖД-Сервис», анализ социально психологического климата в коллективе. Исходя из поставленной цели можно сформулировать следующие задачи исследования:

1. Дать психологическую характеристику особенностям взаимодействия в коллективе.

2. Определить комплекс методик для изучения конфликтности и личностных качеств сотрудников. Составить коррекционную программу развития, помогающую направить взаимоотношения в коллективе в позитивное русло.

В январе 2011 г. руководство предприятия приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, планировались увольнение большого числа сотрудников (до 10 человек). Необходимость подобного шага была продиктована развитием конкурирующих транспортных предприятий, что повлекло за собой отток клиентов и, соответственно, сокращение объема грузовых перевозок. Это явилось причиной того, что к определенному моменту Общество перестало нуждаться в услугах значительного числа специалистов.

Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 30 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие. Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям, как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации. Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют на них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации.

Общие принципы решения подобных проблем. Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.

Именно осознание этих фактов должно являться основополагающим в действиях руководства по достижению поставленной цели. Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленной на решение подобных проблем:

- абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;

- закрытие всех возможных каналов распространения информации о предприятии, прежде всего, в прессу;

- создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;

- пресечение создания внутри коллектива неформальных групп;

- выявление в коллективе неформальных лидеров и активная работа с ними.

В случае Общества конфликт не получил большого распространения, т. к. в течение 3-х месяцев часть сотрудников (4 человека) смогли найти новое место работы и уволились «по собственному желанию». Кроме того, в связи с уменьшением перевозимого груза клиентов на предприятии освободились дополнительные площади, занимаемые складами по хранению груза, которые были тут же сданы в аренду, что благоприятно повлияло на финансовое состояние Общества (появился дополнительный источник финансирования) и необходимость в сокращении отпала сама собой.

В течении весны 2011 г. на предприятии назревал конфликт между взаимозависимыми подразделениями - складом и транспортным отделом  по поводу некорректности составления отчетов по остаткам груза и несвоевременной доставки груза клиентам. Руководство сумело разрешить проблему, введя новую должность менеджера, контролирующего остатки груза на складе и сроки его вывоза клиентам. Этот работник осуществлял связь между складом и транспортным отделом. Установление общеорганизационных комплексных целей - структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Между отдельной личностью и группой также может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, при обсуждении на ежеквартальном собрании возможности увеличения объема продаж, большинство сотрудников считало, что этого можно добиться путем снижения цены. А главный бухгалтер убеждал, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что транспортные услуги, предоставляемые Обществом по качеству ниже, чем услуги конкурентов. Хотя мнение главного бухгалтера, отличное от мнения группы, говорит о том, что она принимает к сердцу интересы предприятия, ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним не справедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности.

В целом выделяют две группы конфликтов - функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Автомобильный транспорт развивается ускоренными темпами, особенно в рыночных условиях, как наиболее массовый вид транспорта для перевозки грузов любой стоимости, в том числе дорогостоящих, на короткие и средние расстояния, а также обеспечения розничной торговли, малого бизнеса, систем производственной логистики. Он может быть единственным видом транспорта в сельскохозяйственных регионах при перевозке грузов. Автомобильный транспорт имеет самую широкою сферу использования: в городе, пригороде, в межрегиональном, междугородном и международном сообщении как самостоятельный или для подвоза-вывоза к магистральным видам транспорта.

Развитие современных технологий, например контейнерной, расширяет сферу применения (дальность) автомобильного транспорта. Эффективна и перевозка на значительные расстояния при международном сообщении, которая ускоряет доставку экспортно-импортных грузов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.                  Конституция Российской Федерации от 12.12.1993: офиц. текст // Российская газета. – 1993. – №237

2.                  Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): [федер. закон №51 – ФЗ: принят 30.11.1994// Собрание законодательства РФ. – 1994. – №32. – Ст. 3301

3.                  Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): [федер. закон №14-ФЗ: принят 26.01.1996 // Собрание законодательства РФ. – 1996. – №5. – Ст. 410.

4.                  Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта: [федер. закон №259-ФЗ, принят 08.11.2007 г.] // Собрание законодательства РФ. – 2007. – №46. – Ст. 5555.

5.                  Алиев Э.А. Международно-правовая регламентация автомобильных сообщений и перевозок // Международное публичное и частное право. – 2007. – №4. – С. 22.

6.                  Алиев Э.А. Международно-правовые правила автомобильных сообщений и перевозок  // Транспортное право. – 2009. – №4. – С. 44.

7.                  . Антюхин А.Н., Гончаров А.И. Договор об организации перевозок грузов: правовая природа и практическое значение// Транспортное право. – 2009. – №4. – С. 29.

8.                  Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга четвертая: Договоры о перевозке, буксировке, транспортной экспедиции и иных услугах в сфере транспорта. М., Статут, 2010. – 710 с.

9.                  Быкова Т.А., Серветник А.А., Рузанова В.Д., Хмелева Т.И. Учебное пособие по курсу «Гражданское право». Часть вторая. Саратов: Приволжское кн. изд-во, 2011. – 455 с.

10.             Вайпан В.А. Новое в регулировании движения по автодорогам транспортных средств, перевозящих опасные, тяжеловесные и (или) крупногабаритные грузы// Право и экономика. – 2008. – №7. – С. 32.

11.             Витрянский В.В. Договор перевозки. М., Статут, 2011. – 190 с.

12.             Гражданское право: Учебник: В 2 т. Том II. Полутом 2 / Отв. ред. проф. Е.А. Суханов (издание второе, переработанное и дополненное) [Текст]. М., Волтерс Клувер, 2011. – 890 с.

13.             Данилина И.Е. Предмет договора транспортной экспедиции: проблемы правоприменения  // Транспортное право. – 2010. – №2. – С. 34

14.             . Егиазаров В.А. Понятия «транспортирование грузов» и «перевозка грузов» в российском законодательстве// Право и экономика. – 2009. – №11. – С. 25.

15.             Егиазаров В.А. Транспортное право: Учебное пособие. М., Норма, 2009. – 520 с.

2