Порядок проведения адаптации

    Программа адаптации сотрудников ООО «Альтейн» состоит из двух частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

    Общая часть предполагает формирование представления о компании, особенностях взаимоотношений компании и сотрудника, она проводится в 1-е дни работы сотрудника и состоит из 3-х этапов:

    1. Оформление документов о приеме на работу. Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником.

    2. Введение в организацию. В течение этапа введения в организацию сотруднику рассказывают краткую историю компании, основные положения корпоративной культуры, стандарты общения, требования к внешнему виду, режим работы (продолжительность рабочего дня, организация питания, перерыв на обед, регламентированные перерывы), порядок выплаты заработной платы.

    3. Введение в структурное подразделение. После знакомства с компанией, нового сотрудника представляют коллективу. Руководитель структурного подразделения знакомит сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника.

    Руководитель  определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его  ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.

    Индивидуальная  часть включает в себя более детальное  знакомство с деятельностью Компании, с должностью и спецификой предстоящей  работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока и определяется непосредственным руководителем.

    В целях подведения итогов адаптации  ОК организует проведение аттестации по результатам испытательного срока, для принятия обоснованного решения о приеме на работу сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.

Система мотивации и стимулирования труда

    Мотивация сотрудников на достижение конкретных результатов в ООО «Альтейн» обеспечивается:

    1. Гибкой системой оплаты труда. Ежемесячная заработная плата сотрудников состоит из постоянной и переменной частей.

    Постоянная  часть заработной платы является гарантированным денежным вознаграждением  сотрудника за выполнение закрепленных за ним должностных обязанностей и выплачивается ежемесячно в полном объеме. Постоянной частью заработной платы является базовый оклад согласно действующего штатного расписания.

    Переменная  часть заработной платы состоит  из ежемесячных премий, различных  надбавок, бонусов. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение поставленных перед ними задач и трудовых обязанностей.

    Премирование  осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого сотрудника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

    2. Возможностями для сотрудников к профессиональному, служебному и материальному росту за счет инициативы, выбора фронта и объема работ в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами. Компания предоставляет возможность повышения квалификации и обучения за свой (компании) счет.

    Курсы и тренинги которые посещают сотрудники ООО «Альтейн» способствуют их профессиональному росту, обеспечивают более качественное выполнение работы, повышают прибыль компании.

    3. Корпоративной культурой. Коллектив  в компании молодой, творческий  и динамичный, поэтому между сотрудниками  поддерживаются открытые доброжелательные отношения. Поощряется инициатива, приветствуется активная жизненная позиция.

    4. Признанием достижений сотрудника. Признание заслуг – это то, к чему стремятся все, хотя  многие и неосознанно. Почетные  грамоты, доски почета, переходящие  призы, занесение благодарностей в трудовую книжку сотрудника – все это является действенным способом нематериальной мотивации в ООО «Альтейн»

    5. Еще одним мотивирующим фактором  должен стать социальный пакет. Предполагается, что в него войдут:

    Доплаты к отпускам или приобретение путевок на сотрудников и членов их семей;

    Транспортные  компенсации за проезд до места работы;

    Дотации на питание;

    Компенсация затрат на мобильную связь;

    Абонементы  в фитнес – клубы, бассейны, тренажерные  залы;

    Единовременные  дополнительные выплаты (ко дню рождения, да День компании, к другим праздникам);

    Предоставление  кредитов и ссуд.

Процедура аттестации и оценки персонала

    Этот  вопрос в настоящее время еще  не до конца урегулирован.

    В ООО «Альтейн» существует 2 типа аттестации:

    1. аттестация при завершении испытательного срока;

    2. регулярная аттестация и оценка  персонала.

    Аттестация  при завершении испытательного срока  проводится для принятия обоснованного  решения о приеме на работу сотрудника, либо о прекращении сотрудничества.

    Оценка  проводится методом 360⁰, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем структурного подразделения, коллегами, сотрудником отдела кадров и самим аттестуемым.

    За 5 рабочих дней до окончания испытательного срока отдел кадров оповещает  нового сотрудника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации. Отдел кадров подготавливает и раздает бланки ответов для аттестуемого и ответственных за его адаптацию. На основании заполненных бланков заполняется бланк Общей оценки сотрудника. Проанализировав эти данные руководитель структурного подразделения принимает решение об увеличении заработной платы в соответствии с окончанием испытательного срока либо о продлении испытательного срока без увеличения зарплаты. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности Компании.

    Если  работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями  во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст.71 ТК РФ (как не выдержавший испытания).

    Непосредственный  руководитель совместно с сотрудником  ОК проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.

    Промежуточная аттестация и оценка сотрудников  ООО «Альтейн» еще должным  образом не урегулирована. Предполагается, что будет составлен локально – нормативный документ, в котором будут отражены все основные моменты оценки персонала (как часто, когда будет проходить оценка персонала), ряд вопросников для представителей различных должностей, аттестационные листы и вся другая необходимая документация.

    Однажды в компании уже проводилась своего рода аттестация сотрудниц отдела маркетинга. Суть работы двух менеджеров заключалась  в составлении и обзвоне клиентской базы для предложения услуг, оказываемых нашей компанией. Девушки обзванивали по 15 компаний в день, говоря, что на это уходит масса времени. Результатов никаких не было: за месяц только три клиента пришло благодаря работе менеджеров. Конечно, такие результаты не устроили никого. Поэтому было принято решение проверить сколько компаний за 4 часа (рабочий день менеджера) реально обзвонить. За 20 минут заместитель Генерального директора составил себе базу из 45 туристических компаний Екатеринбурга. Еще 45 минут ушло у него для того чтобы эту базу обзвонить. Несколько компаний заинтересовались предложением, в дальнейшем одна из них стала клиентом ООО «Альтейн». Всего 3 часа работы в неделю одного человека могут обеспечить необходимое количество заказов! Одну девушку уволили, другой было предложено обзванивать по 60 компаний в день, заниматься написанием статей и публикаций для готовящихся сайтов, встречаться с клиентами.

    В заключении я могу сказать, что ООО  «Альтейн» находится в настоящее  время на этапе становления. Поэтому  не всегда все получается, часто возникают трудности во взаимодействии между сотрудниками, не все технологии управления персоналом используются в полной мере. Тем не менее, компания уже заняла свое место на рынке Интернет - услуг, заметно выросло количество заказов, стало гораздо меньше конфликтных ситуаций, сформировалась организационная культура, которая принята всеми членами коллектива, легче проходит адаптация новых сотрудников, формируется социальный пакет, идет работа по планированию карьеры персонала, разрабатывается Положение об аттестации персонала. Особое внимание уделяется подбору персонала, существует трехступенчатая система подбора. На работу принимаются только те, которые в полной мере удовлетворяют все потребности компании и могут вписаться в корпоративную культуру.