Особливості управління персоналом в США

    У США поширена думка, що організаційні  структури управління доцільно перебудувати, зменшити кількість рівнів управління. Вважається, що комп'ютеризована організація повинна бути плоскою. В цій організації імпульс виходить знизу, спрямовується вгору, а потім знову повертається вниз. У великих і середніх промислових корпораціях дістали поширення програмно-цільові структури управління.

      Основні різновиди їх такі:

    проектне  управління (Project management),

    форма впровадження нововведень (Innovative form),

    управління  по окремих продуктах (Prodact management),

    матрична  структура (Matrix structure).

    Матричні  організаційні структури іноді  називають «організаційними моделями технічного прогресу». Термін «матрична» означає, що, крім графічного зображення, організаційна структура управління може бути виражена за допомогою логічних матриць у поєднанні їх з векторами.

    Цільове управління (Management by Odjectives), що виникло на початку 50-х років, належить до прогресивних концепцій управління. Введення цільового управління спрямоване на те, щоб залучити до виявлення і досягнення мети всі рівні управління, переконати кожного працівника підприємства або організації у потребі ставити перед собою конкретну мету на певний період і активно втілювати її в життя.

    Починаючи з 60-х років, у багатьох промислових фірмах США почали впроваджувати системи управління проектами. Проект розглядається як комплекс заходів, спрямованих на досягнення певних цілей в межах виділених грошових коштів і встановлених строків, або «життєвого циклу», подовженість якого може змінюватися від декількох місяців до п’яти і більше років. Як правило, виділяють чотири стадії проектних робіт:

    — передпроектне дослідження;

    — формування проекту (затвердження програми, добір кадрів і розподіл обов'язків між ними та ін.);

    — проведення основних робіт;

    — заключна стадія (збір, наладка, експлуатаційні випробування.

    Економічний ефект від використання системи  управління проектом одержується за рахунок своєчасного узгодження строків і технічних результатів  діяльності різних учасників проекту, а також застосування методів і процедур планування, організації і контролю за реалізацією планів.

    У США набирає поширення  практика введення в  організаційні структури  управління компаніями декількох президентів (у «Кодакі» - двох, у «Дженерал елетрік» — трьох), які не є кураторами якоїсь сфери діяльності, певного кола функцій чи виду продукції, що випускається, а наділені усіма повноваженнями по керівництву компаніями у цілому. При чому, на відміну від деяких європейських компаній, декілька президентів — це не орган колективного управління, а носії одноособової виконавчої влади, одержуваної від правління — колегіального органу керівництва.

    На  думку експертів, така форма управління веде до фізичного розвантаження  вищого ешелону влади, підвищує оперативність у вирішенні невідкладних питань, розширює коло осіб, що думають про справи компанії. Звичайно, щоб уникнути дублювання призначеним президентам приходиться тратити додатковий час на координацію своєї діяльності, проведення нарад (1-2 рази на тиждень), телефонні переговори і ін.

    У США та деяких інших розвинутих країнах  практикується ротація керівників на різних ієрархічних рівнях. Суть її полягає в тому, що відбувається міжвідомчий тимчасовий обмін працівниками. Так, лінійних керівників корпорацій на 2-3 роки переводять до центрального урядового апарату, звідки державних чиновників на такий самий термін переводять на роботу до корпорації. Багато спеціалістів вважають, що таке переміщення сприяє тому, що керівники починають краще розуміти проблеми, які виникають, розглядати їх всебічно, а не з позиції тільки урядового департаменту або певної корпорації, вивчають специфіку відомств, з якими доводиться контактувати по роботі.

    У зв'язку з розширенням масштабів  управління і ускладненням його функцій  у зарубіжній літературі багато пишуть про делегування компетенції (передача прав середнім і низовим управлінським  ланкам), що, на думку спеціалістів, дає змогу децентралізувати управління, розвантажити вищих адміністраторів, підвищити гнучкість і оперативність управління, залучити до активної діяльності нижчі управлінські рівні і створити умови для підготовки їх та висунення на вищі посади.

    Кардинальні зміни в управлінні персоналом американських  корпорацій зумовлені новою роллю  людських ресурсів у виробництві. Більшість  процвітаючих фірм послідовно впроваджує принцип «продуктивність від людини». Відповідно до нього акцентують успіхи кожного працівника, щоб він міг з гордістю заявити: «Я зробив це сам».

    Консультативна  діяльність (консалтинг) знаходить  вираз у наданні допомоги насамперед керівникам з самих різноманітних проблем управління реорганізації і акціонування підприємств, здійснення маркетингових досліджень і зовнішньоекономічної діяльності, перебудови загального менеджменту у зв'язку з виходом підприємства на ринок і роботою за умов конкуренції.

    Дослідницька функція консалтингових фірм пов'язана з виявленням тих факторів, закономірностей і тенденцій, які вирішальною мірою впливають на результати роботи конкретного підприємця.

    Організації з консультативного обслуговування укладають контракти на виконання  науково-дослідних робіт з університетами, приватними промисловими фірмами, а  також із спеціальними науково-дослідними організаціями нового типу, що склалися в результаті симбіозу між університетами і приватними компаніями. В американській пресі їх називають «фабриками думок», «університетами без студентів» тощо, їх зусилля зосереджені виключно на науково-дослідній роботі. Таку роботу вони виконують за власною програмою відповідно до ринкової кон'юнктури, на замовлення.

    В США функціонує розгалужена сітка  учбових закладів з підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Тут відмовилися від висування на керівну роботу робітників, оскільки вважається, що її мусять виконувати спеціально підготовлені особи.

    На  відділеннях і факультетах американських  шкіл бізнесу основними формами  денного навчання є 4- і 2-річні курси, короткострокові курси з відривом від виробництва, докторантура. При чотирирічній формі навчання готують бакалаврів, при дворічній — магістрів ділової адміністрації з осіб, що мають вищу освіту і практичний стаж роботи.

    Програми  і методика викладання у школах бізнесу  не уніфіковані, але мають багато спільних рис. Загальним для них  є широке використання аналізу конкретних господарських ситуацій і ділових  ігор, переміщення акценту на вивчення загальноуправлінських функцій  (планування, організацію, контроль), а також методів розробки і прийняття управлінських рішень.

    У США полюбляють стверджувати, що для  будь-якої фірми немає нічого святого, за винятком її принципів. Нині популярними стали принципи всесвітньої компанії ІБМ.

    Кожна людина заслуговує поваги.

    Кожен покупець має право на найкраще обслуговування. Орієнтуючись на покупця, компанія ІБМ  запровадила більш оперативні способи  обслуговування клієнтів. Добиватися досконалості у всьому. Незмінною  ціллю повинна бути відсутність  дефектів і в товарах, і в послугах.

    Широковідомою в світі як новаторська є американська акціонерна компанія ЗМ, що постійно пропонує споживачам оригінальні і все більш досконалі вироби. Вище керівництво фірми стимулює нововведення встановивши для всіх відділень: заробляти не менше 25% коштів шляхом реалізації продукції, розробленої не більше п'яти років тому.

    На  фірмі діє «правило 15%», за яким кожен співробітник науково-дослідних підрозділів має право до 15% робочого часу витрачати для ініціативних пошукових робіт поза затвердженою темою, що розкріпачує працівників, стимулює пошук оригінальних ідей і методів їх реалізації.

    У США існує близько 150 короткострокових курсів при школах бізнесу й університетах, які навчають на рік до 10 тис. чол.; Вони розраховані в основному на 2-3 тижні навчання, хоча іноді - і до двох років. Витрати оплачуються фірмами і складають приблизно 16 млрд дол. на рік.

    Вечірні курси оплачуються також за рахунок  фірм і направлені на навчання вищого та середнього управлінського персоналу.

    Американська  асоціація менеджерів проводить  щорічно понад 2000 семінарів та курсів, на яких навчаються до 100 тис. менеджерів нижчої та середньої ланки.

    Внутріфірмові курси підвищення кваліфікації менеджерів для нижчого та середнього рівнів управління мають 200 великих і середніх фірм. Наприклад, в навчальному центрі фірми "Хегох" навчається 12 тис. чол. на рік. Великі комплекси і свої програми навчання мають фірми "IBM", "Western Electrics", "General Motors".

    Центри  підвищення кваліфікації при коледжах і університетах мають понад 400 фірм, де проводиться спеціалізована підготовка за програмами, розробленими фірмами-замовниками.

    Перепідготовка  на робочому місці передбачає створення  груп працівників, які навчаються на основі конкретних господарських ситуацій. Цю систему використовують компанії "IBM", "General Motors", "Hewllet-Packard", "Boeing" та ін

    Вечірня школа американського інституту  світової торгівлі проводить до 45 курсів у своїх трьох центрах; заняття проводяться 1-2 рази на тиждень, всього від 3 до 15 занять, при цьому вартість навчання коливається від 80 до 500 дол. за курс.

Порівняльна характеристика моделей  управління

персоналу в США та Україні 

 

2.Тести  для оцінювання  комунікативних можливостей. 

    Комунікабельність - риса характеру, яка визначає твою здатність знаходити спільну мову з іншими людьми. Чи можеш ти підтримати розмову в малознайомій компанії чи краще помовчати? Наскільки широке твоє коло спілкування? Пройди тест і ти дізнаєшся, що краще поміняти в собі, щоб домогтися успіху в суспільстві!

    ТЕСТ  №1

    Хочеш перевірити на скільки ти комунікабельний? Пропоную пройти цікавий та простий тест. На запитання слід відповідати швидко, обираючи для відповіді три варіанти: «так», «ні», «не знаю».

    1. Ти добре розумієшся на мові жестів?

    2. Ти часто ставиш себе на чиєсь місце?

    3. Якщо комусь не цікаво з тобою розмовляти ти помічаєш це відразу?

    4. Ти умієш слухати інших?

    5. Ти завжди вірно оцінюєш інших?

    6. Тобі під силу передбачити, з ким із твоїх знайомих хто потоваришує?

    7. Люди часто приходять до тебе із своїми потребами?

    8. Тобі відразу помітно, що у співрозмовника немає настрою?

    9. Ти вмієш розібратися з тим, коли не варто бути надто наполегливим?

    А тепер підрахуй свої результати.

    За  кожну відповідь: «так» - 2 бали, за «не знаю» -1 бал. За «ні» – 0.

    Якщо  сума балів менше 8, що ти не вельми говіркий. Може тебе настільки поглинули власні турботи , що до інших уже ніякого діла. Треба навчитися спостерігати за людьми, помічати настрій, допомагати їм вирішувати проблеми.

    Якщо  ти набрав більше 8 балів, то можу тебе привітати: з людьми умієш не лише говорити правильно, але й вибираєш цікаві теми. Зрозуміла тобі й мова жестів. З тобою не лише приємно мати справу, а й варто звертатися за порадою.

    Якщо  в тебе понад 15 балів то ти просто створений для того, аби допомагати людям. Чи не забуваєш ти за цим всім про себе. Втім тобі видніше. 

    ТЕСТ  №2

    Оцінювання  рівня товариськості

    Тест  оцінки рівня товариськості, комунікативності містить можливість визначити рівень комунікабельності людини. Відповідати  на питання треба, використовуючи три  варіанти відповідей — «так», «іноді» й «ні».