Особенности методов организационного поведения в современном научном знании

 
 
 

Особенности методов организационного поведения в современном  научном знании 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...…3

1 . Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного

    поведения как прикладной науки…………………………………………….4

2 . Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к  

     настоящему и будущему………………………………………………………6

3 . Модели поведения человека в организации…………………………………9

4. Организационное поведение: роль в управлении организацией………..…12

5. Связь организационного поведения со смежными областями…………….14

Заключение………………………………..……………………………………...16

Список  литературы………………………………………………………………18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Каждый день руководитель решает огромное количество задач, связанных с людьми или группами людей. Например, секретарь в третий раз приносит другие документы, а не те, которые срочно нужны. Два сотрудника конфликтуют между собой, и вместо того, чтобы совместно обсудить производственную проблему, они обмениваются официальными письмами, которые направляют друг другу через Вас - их начальника; подчиненный выставил клиенту не его счет, клиент звонит Вам, чтобы высказать свое негодование по этому поводу; руководитель соседней фирмы разговаривает с Вами холодно и недоброжелательно, так как из-за неотложных дел Вы поздравили его с сорокалетием на день позже; совладелец предприятия неожиданно решил выделить свою долю и начать работать самостоятельно - кто-то убедил его, что в этом случае результаты будут значительно лучше; отдел маркетинга стал работать хуже и до Вас дошли слухи, что это связано с недовольством работников заработной платой.

     Перечисленные мелкие и крупные неприятности, преследующие руководителя, свидетельствуют о необходимости управления организационным поведением, как собственным, так и окружающих людей.     

     Из событий, кажущихся на первый взгляд не самыми важными, складываются устойчивые взаимоотношения и характер взаимодействия с подчиненными, коллегами, начальниками, клиентами, которые в конечном итоге определяют успешность деятельности конкретного руководителя.

     Блестящие стратегические идеи не получают своей реализации, снижается прибыль или, наоборот, управленческие решения низкого качества, творчески реализованные подчиненными, приводят к блестящим результатам, и это обусловлено тем, насколько хорошо руководитель владеет знаниями, умениями, навыками в области организационного поведения.  

Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного поведения как  прикладной науки

     Организационное поведение - это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде Она выделилась из общей науки управления, когда в ней возникла потребность практики и когда для этого созрели необходимые условия - появились теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации и теория групповой динамики Э. Р. Лейо, известная как доктрина человеческих отношений. Любая наука имеет свои задачи, предмет, объект изучения и методологические особенности.

     Главная задача изучения этой дисциплины состоит в усвоении теоретических основ и получения некоторых практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда. Р. Ленеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека на рабочем месте; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей владеть приемами воздействия на поведение работника, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.

Цели  организационного поведения:

- выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

- анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

- выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

- прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

- формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;

- создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

- формирование организационной культуры компании.

     Предметом организационного поведения являются закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

     Объектами и одновременно субъектами выступают личность, группа и организация.

      Методологические особенности организационного поведения определяют синтетичность или междисциплинарный характер и системность.

     Синтетический характер организационного поведения вытекает из того, что эта дисциплина синтезирует в своем содержании различные науки: психологические, социологические, экономические и т.д. с другими областями познания действительности: искусством религией, моралью и т.д. Соответственно этому она использует и различные методы познания:

1.научные,

2.обыденные,

3.художественные,

4.религиозные.

     На механизм поведения человека в организации влияют в разной степени все эти методы познания действительности.

     Системность организационного поведения проявляется в том. что в основе изучения ее основных проблем лежит системный подход. Системный подход - это направление е методологии научного познания и социальной практике, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы. 

Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему

     Начало теории управления обычно связывается с основополагающей работой француза Анри Файоля, который в начале XXв. определил функции и принципы менеджмента. Параллельно в управленческой практике долго господствовали принципы научного менеджмента, разработанные пионером в этой области американцем Фредериком Тейлором. Конечно, оба признавали роль человеческого фактора на предприятии, но теория и практика, основывавшиеся на этих работах, во многом упрощали подход, а в некоторых случаях даже игнорировали важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей.

     Сегодня общепризнано, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие “игровое поле” организаций в глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXIв., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

     Современные изменения в технологических процессах, интернационализация экономики, развитие информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

      Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

     Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации.

     В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальной разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

     Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.

     Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

      Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа - личностном, групповом и организационном - сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация организационное поведение на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

     Осознание того, что люди - ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации организационное поведение, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

     Сущность организационное поведение заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Итак, организационное поведение:

-мультдисциплина;

-ориентирована на личность в организации;

-сфокусирована на результативности;

-учитывает воздействие внешней среды.

     Предметом организационное поведение выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

      Организационное поведение изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются виды отношений:

-кооперации;

-власти и управления;

-собственности;

-непроизводственные.

Методы  исследования организационное поведение :

-опросы - интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;