Особенности корпоративной культуры компании

- привитием культуры;

- управление переменами;

- достижением согласия.

Целями управления культуры является:

1. Развивать идеологию, которая ведет руководство к выработке формулировки внедрения стратегий и установок для управления компанией.

2. Создавать внутри компании положительный климат, который показывает, какое поведение ожидается от сотрудников во время их работы.

3. Содействовать пониманию сотрудниками ценностей компании и принятию их.

Управление культурой - это как бы процесс укрепления или внедрения функциональных элементов существующей культуры или изменения нефункциональных.

Для управления культурой необходимо предпринимать следующие меры:

- выработать представление о том, какой должна стать корпорация;

- в свете этого представления определить миссию корпорации и сообщить о ней всем сотрудникам;

- определить стратегии компании;

- проанализировать состояние культуры;

- подготовить программу изменений культуры и внедрить её.

Процесс управления изменениями культуры характеризуется тремя факторами:

- представление и согласие;

- общение и образование;

- поддерживающие факторы.

Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести компанию на новую качественную ступень.

Немаловажным элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам. Прежде всего, это приобщение новичков ко всем элементам корпоративной культуры, принятыми в компании. Этот процесс адаптации к новым условиям работы и взаимодействия с сотрудниками протекает достаточно часто сложно и болезненно даже у высококвалифицированных специалистов. Чтобы облегчить данный период менеджеру по персоналу, если таковой имеется в наличии, или сотруднику, ответственному за это, нужно не просто толково объяснить, но и дать возможность новичку понять все тонкости и особенности взаимодействия в данной компании. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Во многих компаниях в настоящее время проводятся так называемые «школы новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации.

Культура помогает людям действовать осмысленно, обеспечивая им стандарты поведения. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из-за неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправданные таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение поведения. Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы организация обладала умеренно мощной культурой. Ведь только такая культура может обеспечить создание нового стиля поведения с наименьшими временными затратами. При этом важно создать такие условия для изменения, чтобы сотрудники не могли оправдывать свое поведение «старой» корпоративной культурой.

Таким образом, корпоративная культура - это не только условие эффективного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный субъект управления, так как выражает не только отношения между организациями, но и комплекс представлений о назначении компании в целом.

Управление корпоративной культурой - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей.

4. Заключение

В компании не может не быть корпоративной культуры. Вместе с тем в одних фирмах она может быть более однородной - все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждения, а в других - неоднородной - у отдельных групп могут быть свои, отличающиеся от общепринятых, нормы и ценности. Культура может быть «сильной» - в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или же «слабой» - тогда каждый новый работник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Конфликты в организации чаще всего происходят в результате «нестыковки» ценностей, норм или убеждений.

Корпоративная культура складывается постепенно из элементов индивидуальных культур. Поведение сотрудников со временем формирует определенные закономерности, стили, нормы. Отдельные поступки влияют на общие результаты, а обсуждения конкретных ситуаций утверждают ценности и убеждения. Впоследствии, «окрепнув», корпоративная культура сама определяет поведение сотрудников.

В итоге можно сделать следующий вывод: как целое культура компании обычно состоит из относительно самостоятельных частей, отдельных сфер, форм деятельности, социальных групп. Корпоративная культура определяет поведение каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать. Именно поэтому каждой бизнес-структуре важно сформировать и поддерживать именно ту культуру, которая выгодна для работы. Культура компании находится под мощным воздействием национальной, опирается на неё, воспринимает мир сквозь её призму, так как зачастую крупные корпорации имеют в своей структуре предприятия по всему миру. В каждой компании существует своя особенная культура. Разные люди предпочитают различные типы корпоративной культуры. Если собственные убеждения и личностные характеристики сотрудников соответствует типу культуры, существующему на этом предприятии, где они работают, они, скорее всего, будут чувствовать себя комфортно и окажутся довольными своей работой. Управление культурой - процесс развития или усвоения надлежащей культуры, то есть той, которая помогает организации выполнить своё предназначение. Корпоративная культура - это не только условие эффективного проведения организационно - управленческих преобразований, но и самостоятельный субъект управления, так как выражает не только отношения между организациями, но и комплекс представлений о назначении компании в целом. Управление корпоративной культурой - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 504 с.

2. Виханский О. С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.

3. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер с англ. — М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.

4. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. – СПб.: ОЛБИС, 1998.

5. Маслов В.И. Стратегическое управленине персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004

6. Менеджмент. Итоговая аттестация / Под ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Панкин А. И. Основы практического менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

8. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие. — М.: ОНИТИ, 2000.

9. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г.

10. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002

16