Основные обязанности руководителя

    2. КАДРЫ МЕНЕДЖЕРОВ  СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ. 

    Среди условий, которые в будущем будут определять спрос на квалифицированных профессиональных менеджеров, выделяют: усложнение и расширение масштабов производства; значительное увеличение разнообразия организационных структур; существенные изменения в структуре самого управленческого персонала.

    Многие  кадровые службы акционерных обществ  заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников. Однако существует группа должностей, которым следует уделять особое внимание. Это – должности высших руководителей оказывающие исключительное влияние на развитие предприятия.  Способность кадровых служб выявлять и успешно готовить к работе на руководящих должностях является сегодня важнейшим фактором успеха.

    Сегодня общество нуждается в руководителях, способных эффективно работать в  различных организациях - от самых  малых до самых больших, национальных, межнациональных и других.

    Среди управляющих принято выделять три группы руководителей в зависимости от места, занимаемого в иерархии управления:

    - высший уровень - группа должностных  лиц, осуществляющих  стратегическое руководство компанией, ее филиалов, обособленных структурных подразделений;

    - средний уровень в акционерных  обществах представлен руководителями  предприятий, ответственных за  производственные и сбытовые  операции;

    - низший уровень должностных лиц  обычно осуществляет руководство  низовыми производственными звеньями, в их подчинении находятся работники, выполняющие преимущественно исполнительские функции - служащие, рабочие, специалисты.

      Сейчас  во многих акционерных обществах  происходит своего рода «смена караула» -  приходит новое поколение специалистов и руководителей, которые лучше подготовлены, хорошо образованы, более гибки и восприимчивы к новым идеям. И в то же время происходит увеличение их рыночной цены, расхода ресурсов, выделяемых предприятиями на подготовку управленческих кадров. 

    3. ФАКТОРЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  УПРАВЛЕНИЯ. 

    Согласно  существующим  тенденциям, совершенствование  управления предполагает одновременно развитие и руководителя, и организации, в которой он работает. Факторами  совершенствования управления считаются:

    1. Особенности личности руководителя;

    2. Работа, которую выполняет руководитель, то, что он должен делать (требования), чего он не должен делать (ограничения), и то, что он может делать, а может и не делать (возможности);

    3. Рабочая группа, в рамках которой  трудится каждый руководитель, и неизбежно, как член группы, устанавливает формальные и неформальные рабочие взаимоотношения. Деятельность руководителя определенной степени зависит от эффективности этой рабочей группы в целом и требований, ограничений и возможностей, обуславливающих ее;

    4. Организация, в которой работает  руководитель, ее цели, политика, управленческая структура;

    5. Окружающая руководителя (и организацию)  среда, происходящие в ней явления,  например, финансовые трудности  или возросшее влияние каких-либо общественных групп и т. д.

    Учитывая  это, для повышения эффективности  управленческого труда кадровая служба предприятия должна проводить  анализ целей и ресурсов организации определяет долгосрочные цели в основных сферах ее деятельности (производство, маркетинг, трудовые отношения). Необходимо  осуществлять детальную разработку путей достижения цели при помощи имеющихся ресурсов, в том числе трудовых. При этом осуществлять тщательный анализ управленческих кадров, включая продвижения, перемещения, уход на пенсию.

    Специалисты в области организации управления подчеркивают, что для совершенствования управления необходимо больше внимания уделять проблемам корпоративного развития,  учету запросов заинтересованных социальных групп, психологическим проблемам адаптации, расширению практики принятия решений в условиях неопределенности, нестандартным ситуациям и т. д.

    В современных условиях особое внимание уделяется способности руководителей умело организовывать работу трудового коллектива, наиболее полно использовать творческие способности каждого работника. Изменяются взаимоотношения между руководителями и подчиненными: директивное руководство уступает место обоюдному обмену информацией. Снижается значение функции контроля управляющих за подчиненными и от него во все большей степени требуется общее руководство трудовым коллективом с целью достижения наилучших результатов. Важное значение придается способности руководителя заинтересовать работников в достижении корпоративных целей акционерного общества. Оплата труда генерального директора  непосредственно зависит от результатов работы руководимого коллектива. 

    4. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ. 

    Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения  подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие -взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным. Как известно, психология управления различает два противоположных стиля руководства: авторитарный и либеральный. Первый, в своем крайнем выражении, характеризуется особо жесткой постановкой цели и нежеланием отступить от составленного мнения. Черты этого стиля: неподатливость, нетерпимость, доходящая до грубости, строгость, прямолинейность. Указанные черты чаще всего наблюдаются у людей, обнаруживающих неуверенность в своих профессиональных или личных возможностях и прикрывающих ее авторитарными распоряжениями. Либеральный стиль характеризуется особой уступчивостью руководителя (вплоть до потери самой цели в процессе коммуникации), предоставляющего партнеру инициативу в формулировке цели и готового принять ее без возражений. Такое поведение (хотя и не всегда) указывает на особую психическую уступчивость людей, независимых в своих суждениях, полностью уверенных в их правоте и поэтому готовых "потакать" наклонностям и пожеланиям собеседников при убежденности в неизбежной победе своего единственно правильного взгляда.

    Названные два стиля поведения в их крайнем  выражении приводят к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее "диктатором" и поэтому настроенного на ее неприятие. В случае крайнего либерального подхода руководителя может получиться "хаотичная реакция", в особенности при наличии нескольких сотрудников и невозможности координировать многообразные наклонности и пожелания.

    Индивидуальный  стиль руководства определяется как сочетание в разной степени  выраженности 3-х базовых компонентов:

    - директивности

    - коллегиальности

    - невмешательства (либеральности) 

    Эти базовые компоненты проявляются  в самых разных сторонах деятельности руководителя, а именно:

    - в особенностях принятия решения

    - в преобладающих методах руководства

    - в стиле обращения и отношения  к исполнителям 

    - внимании к производственным  и социальным задачам 

      управления

    - в уровне требовательности и  особенности реализации функций  контроля и оценки.

    Директивный компонент стиля проявляется  в ориентации руководителя на собственные мнения и оценки, стремление к концентрации власти, жесткой формальной дисциплине, значительной дистанции с подчиненными, единоличное принятие решения, жесткий контроль и критическая оценка результатов деятельности, игнорирование самостоятельности, инициативы и творческой активности.

    Основной  метод воздействия на подчиненных  – приказ, директива (откуда и название)

    (основной  метод воздействия на подчиненных)

    Критические замечания, выговоры, резкие оценки, угрозы характерны для стиля обращения к исполнителям.

    Компонент попустительства (пассивного невмешательства) проявляется в пассивном отношении  руководителя к выполнению своих  функций, а также 

    избегание важных решений и стремление перекладывать  ответственность на вышестоящих  руководителей, снисходительность, отсутствие требовательности, строгой дисциплины, либеральность и партнерство в отношениях с подчиненными. Не умеет приказывать, а просит.

          В отношении к  подчиненным проявляет равнодушие.

    Коллегиальный

    Стремление  делегировать ответственность и разделять полномочия, требовательность и контроль сочетаются с проявлением уважения и доброжелательности к исполнителям, поощрение инициативы и творчества, внимание не только к производственным, но и к социальным нуждам и интересам работника.

    Доминирует  коллегиальность в принятии и  реализации управленческих функций.

    .

    Каждый  такой признак характеризует  проявления у руководителя одного из базовых компонентов.

    Таким образом, по результатам экспериментальной оценки можно получить качественно-количественную оценку индивидуального стиля конкретного руководителя.

    Теоретически, возможно большое число индивидуальных комбинаций таких оценок, поэтому  для удобства типологии стилей вводится качественный критерий оценки выраженности базового параметра, а именно, высокая, средняя или низкая оценка.  
 
 

5. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 

    Научно-технический  прогресс приводит к постоянному  усложнению процессов управления производством. Управленческие решения становятся все более ответственными, так как возрастает степень воздействия их на все стороны общественной жизни. Ошибки в управлении влекут за собой цепь негативных последствий - технических, экономических, социальных и т.д.

      Это ставит большие задачи  перед психологией управления, ориентирует ее на всестороннее изучения понятия «человеческий фактор», на выработку конкретных и внедряемых в производство рекомендаций, выросших на прочном фундаменте психологической теории и в то же время апробированных и проверенных на практике.

      Работа современного руководителя  не может быть эффективной  без овладения им необходимыми  психологическими знаниями и  методами, без умения использовать  их на практике. Не случайно  поэтому возрастает интерес руководителя  к психологическим проблемам  управления.

      Функционирование руководителя протекает в сложных нестабильных условиях и предъявляет к человеку, занимающемуся такой деятельностью, высокие требования, но с другой стороны позволяет реализовать себя, раскрыть свои способности и потенциальные возможности как никакая другая деятельность.

          Психологический анализ деятельности управления показывает, что характерной её особенностью является:

    Многообразие  разнородных видов  деятельности, функций  и задач, которыми руководителю регулярно приходится заниматься.

    В содержательном плане это такие  разнороднее задачи как производственно-технические, экономические, финансовые и кадровые, социально-психологические.

    В процессуальном плане это такие  разнородные виды деятельности как  работа с информацией, документами, взаимодействие с исполнителями, проведение встреч и переговоров, организация совещаний.