Основные научные теории менеджмента

 Министерство образования Российской Федерации

Московский государственный  университет печати

Факультет издательского  дела и журналистики

Кафедра книжного бизнеса

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине Менеджмент в книжном деле

на тему:

«Основные научные теории менеджмента»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Чекляухова Е.Е.,

ДКИ 3-2

                                                                                    Проверил: Матрюхин Г. И.

                                                                                        

 

 

 

 

 

Москва

2011

Оглавление

 

 

Введение

Данная работа посвящена описанию основных научных теорий менеджмента. В последнее время все больше и больше организаций серьезно задумываются над методологией  управления, поэтому рассмотрение теоретического опыта прежних лет и современных подходов к изучению менеджмента имеет теоретическую и практическую значимость. Таким образом, тема курсовой работы является актуальной.

Целью данной работы является выявление наиболее значимых подходов к изучению менеджмента. При  этом мы попытались решить следующие  задачи:

1. Рассмотрение эволюции теорий менеджмента в их историческом развитии;
2. Определение особенностей и основных положений различных научных школ и подходов к изучению менеджмента.

При подготовке курсовой работы мы опирались на труды  следующих исследователей: Д. Ярмольской, И. И. Семеновой, Э.А. Уткина,     А. М. Руденко, У. Д. Дункана и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Эволюция научной мысли в сфере менеджмента

Рассматривая  развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

I. Древний период 9 – 7 тыс. лет до н. э., примерно до XVIII в.

II. Индустриальный  период (1776 – 1890 гг.)

III. Период систематизации (1856 – 1960 гг.)

IV. Информационный период (с 1960 г. по настоящее время).

Прежде чем  выделить самостоятельную область знаний, человечество, но крупицам тысячелетиями накапливало опыт управления.

Управление  в той или иной форме бытовало всегда там, где люди осуществляли совместную деятельность. Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность группы (сбор пищи, строительство жилья, защита и т. п.).

Первые, самые  простые, формы упорядочения совместной деятельности возникли на стадии первобытнообщинного строя. Первые "управленцы" - старейшины и вожди родов и племен.

Примерно в 9 – 7 тыс. до н. э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (сбор плодов, охота и т. п.) к производящей экономике (производство продуктов). Это событие явилось точкой отсчета зарождения нового вида специфической деятельности – управления.

В Древнем Египте (3000 – 2800 гг. до н. э.) был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. Сформировался достаточно развитый для того времени государственный аппарат и структура по его обслуживанию (чиновники-писцы и т. п.).

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470 – 399 гг. до н. э.). На основе анализа различных форм управления он провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428 – 348 гг. до н, э.) дал классификацию форм государственного управления, предпринял попытку разграничить функции органов управления.

Приведенные исторические примеры дают представление о том, какие проблемы были актуальными на ранних стадиях развития древнего искусства управления и современной науки – менеджмента.

Индустриальный  период ознаменован появлением трудов А. Смита, который проанализировал различные формы разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства; Р. Оуэна, провозгласившего гуманизацию управления производством, необходимость обучения, улучшение условий труда.

По сути, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей привели к тому, что сами владельцы уже не могли контролировать деятельность всех работников. Появилась необходимость в управленцах, которые бы могли представлять интересы владельца на местах. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже понимать наличие не только внутренних, но и внешних по отношению к организации факторов, влияющих на достижение успеха в бизнесе [8].

Впоследствии  были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки:

1. Подход с позиций различных научных школ;

2. Процессный  подход;

3. Системный подход;

4. Ситуационный  подход [1, c. 30].

Эти подходы  мы и рассмотрим в следующих главах.

Глава 2. Подход с позиций различных научных школ

Школа научного  управления

Замечено, что  организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т.е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения научного менеджмента в США и деятельности его лидера Ф. У. Тейлора.

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод  исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении  процесса физического труда и  его организации на составные  части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом  Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция  так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты [11].

Идеи Ф.Тейлора  были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет  и его супруга Лилиан Гилбрет  занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный  вклад в развитие системы Тейлора  внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно  к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил  идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора [3, c. 28].

Вторая половина XIX в. – эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создавались огромные национальные и мультинациональные корпорации на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое.

Напротив, изменение  организации труда в цехе и  на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения научного менеджмента. Однако в рамках самой фабричной системы обнаружилось не меньшее противоречие. Переход от ремесленного производства XVIII века к машинному производству XIX века происходил неравномерно, затянуто. Ко второй половине XIX века в целом сформировалась система промышленности, которую историки называют первой, или старой фабричной системой (второй фабричной системой называют поточное производство начала XX века). Правда, к началу XX века она уже не удовлетворяла потребностей общественного производства и не соответствовала последним достижениям науки и техники. Устарела и социальная организация труда на предприятии, центральной фигурой которой был мастер. Его власть была практически неограниченной: он отвечал за управление производством, себестоимость продукции, руководство персоналом. Мастер единолично нанимал и увольнял рабочих, продвигал их по службе или же понижал, контролировал систему обучения рабочих, распределение заданий, отвечал за соблюдение дисциплины, устанавливал часы работы, время присутствия и нормы выработки. Понятно, что его реальная роль на производстве немногим уступала роли управляющего [8, c. 24].

Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

1. Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы;
2. Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения;
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда;
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими [5, c. 11].

Важным вкладом  этой школы было систематическое использование стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение [11].

Таким образом, концепция научного управления стала  начальным этапом становления и  признания менеджмента как науки  и самостоятельной области исследования.

 Классическая (административная) школа в управлении

Классическая  или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием [11].

Последователями Файоля, развившими и углубившими  основные положения его доктрины, являются Л. Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч [3, c. 32].

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырнадцати главных принципах:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала [2, c. 39].