МИНОБРНАУКИ РОССИИ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет»

(РГГУ)

Филиал  РГГУ в г. Чехове 
 
 

Контрольная работа 

по  дисциплине:

«Управление персоналом»

на  тему: «Основные функции управления персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                        Выполнил: студент 5 курса

  заочная форма  обучения

  специальности 080504 «Государственное и

  муниципальное управление»

  Специализации: Без специализации

  Дмитриева Е.Н. 

                                                         Проверил:

                                                         преподаватель Локотченко М.Л. 
 

Чехов 2011г. 
 

 Содержание 

 Введение

 1. Понятие: управление персоналом

 2. Функции службы управления персоналом

 3. Структура службы управления персоналом

 Заключение

 Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Введение

    Управление персоналом признается одной из наиболее важных  направлений деятельности любой современной организации, способное многократно повысить её эффективность и конкурентоспособность.

    Само понятие «управление персоналом»  для российской практики является  относительно новым, и рассматриваться  в широком диапазоне: от интересов,  поведения и деятельности отдельных работников до научных методов управления кадрами и социальным развитием коллектива в целях максимального развития организации. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развитием любой современной организации. Например, на крупных промышленных предприятиях большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний день для организации является персонал как её основной капитал. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. 
 
     Задачи новых служб заключаются в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих функций. 
 
      Работа с персоналом первоначально возлагалась на кадровые службы, существовавшие и ныне существующие практически во всех организациях и предприятиях. Долгие годы на советских предприятиях отделы кадров выполняли, в основном, административно-учетные функции, имея низкий статус и ограниченные полномочия. Деятельность по управлению персоналом была разобщена по другим функциональным подразделениям, оторвана от постановки стратегических задач. 
 
      В развитых странах в последние годы отделы кадров из служб «по хранению кадровой информации» переросли в самостоятельные функциональные подразделения, обладающие высоким организационным статусом и широкими полномочиями в решении стратегических задач предприятий. В развитых странах в службах управления персоналом работают от 1 до 1,5% общей численности работников. Средний размер кадровой службы рассчитывается как один специалист на 135 работников в организации (в зависимости от отрасли, финансового потенциала и т.д.). 
 
       К настоящему времени наиболее функциональными направлениями деятельности по управлению человеческими ресурсами организации являются: 
 
- организационное развитие – разработка и реализация программ, повышающих способность работников гибко реагировать на изменения. 
 
- улучшение качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений на основе ценностей вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, открытости внутриорганизационной коммуникации. 
 
- обеспечение организации человеческими ресурсами, соответствующими потребностям ее развития. 
 
- управление эффективностью труда на основе оценки труда и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении. 
 
- развитие способностей работников для карьерного роста и повышения конкурентоспособности на рынке труда. 
 
- управление системами материальных и нематериальных вознаграждений: системами оплаты труда, премирования, предоставления социальных благ, расширения ответственности и полномочий. 

 1. Понятие: управление персоналом

      До недавнего времени понятие "управление персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

      Сегодня службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия.

      Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: социально - психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление конфликтами; подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование карьеры сотрудников; аттестация персонала; управление мотивацией и т.д.

      Каждый работник должен чувствовать  внимание к себе со стороны  службы управления персоналом, туда  он должен идти со своими  проблемами. Именно служба управления  персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.

     Основными принципами управления  персоналом в настоящий момент  являются индивидуализация и  демократизация. Индивидуальный подход  к каждому сотруднику на всех  стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.

     Таким образом, понятие " персонал " подразумевает динамику, постоянное  развитие, поступательное движение, персонифицированный подход к  работе с людьми. Понятие "кадры"  статично, не предполагает движения  вперед, оно более обезличено. Сегодня  от человека зависит гораздо больше, чем раньше.

     Разразившийся в нашей стране  экономический кризис не способен  повернуть вспять процессы, пустившие  глубокие корни в мыслях людей,  изменившие их менталитет. И сегодня  одна из важнейших функций  любого человека - стать незаменимым. Стать незаменимым на работе, для своей семьи, своих друзей, найти свое место и в профессиональном, и в личном плане, стать высококлассным специалистом в любимом деле. И в этом ему должна помогать служба управления персоналом.

     Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

     Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

     Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

      В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

     Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

 - повышение  конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

 - повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

 - обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

   Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

 - обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

 - достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

 - полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

 - обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

 - закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

 - обеспечение  реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

 - согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

 - повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

 Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 2. Функции службы управления персоналом в организации