Основные черты управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала в организации

- защиту  прав и гарантий каждого работника  ОАО «Газпром», работу с представителями  трудовых коллективов и профсоюзов;

- исследование  проблем в области развития  человеческих ресурсов;

- подготовку  нормативных и методических материалов  с целью обеспечения высокого  уровня управления кадрами.

Оценка  потенциала работника проводится при  приеме на работу или при необходимости  найти кандидата на вакантную  должность, а также при перемещении, ротации и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением  к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности  его развития в перспективе.Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), необходимо оценить возможную успешность его работы, необходимо проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т. е. нужно оценить человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки в отрасли разработан ряд комплексов компьютерных автоматизированных обучающих систем (АОС) и тренажеров-иммитаторов (ТИ) по важнейшим направлениям деятельности в отрасли: бурению, добыче, транспорту, переработке газа и газового конденсата и общеотраслевые. Указанные комплексы имеют большие возможности по обучению и организации контроля за ходом подготовки. Задача состоит в расширении библиотеки АОС и ТИ, их ассортимента и направленности.Разработаны компьютерные автоматизированные средства оценки психологических качеств работников (психодиагностики, которые предназначены для широкого использования не психологами (после

кратковременной подготовки)). Также разработаны АОС по вопросам общения, диагностики личностных качеств и основам социологии на промышленном предприятии. Особое внимания кадровыми службами уделяется проблемам качественного отбора кандидатов для формирования резерва кадров, организации подготовки «резервистов» и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации. Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т.е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

2.2 Особенности  деловой карьеры в ОАО «Газпром»,  ее планирования и развития.

Анализируя  концепцию кадровой политики ОАО  «Газпром» и определение карьеры, в основу ее планирования следует  положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что предполагает определенную  изобретательность при планировании  развития карьеры, т. к. далеко  не все руководители и специалисты  могут удовлетворять требованиям  (по способностям, возрасту, образовательному  уровню и т.д.);

2) взаимной  заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие  должны быть заинтересованы в  развитии карьеры. Это предполагает  перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры  и ряд других факторов, определяющих  заинтересованность сторон;

3) стимулирования  и материального обеспечения.  Имеются в виду не только  все виды стимулирования (морального  и материального), но и планирование  финансирования развития карьеры  работника в планах предприятия;

4) обязательности  профессионального роста, что  предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и  т.д.;

5) социально-психологического  комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным  признанием, ростом материального  благополучия и т.п. (при повышении  в должности или квалификации  и т.д.);

6) объективности,  что предполагает исключение  влияния субъективных факторов  со стороны руководителей, планирующих  и контролирующих развитие карьеры.

Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника  и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие  карьеру, обладают соответствующим  кругозором; они знают перспективные  планы развития предприятия и  отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и  т.д. Все это обеспечивает составление  грамотного и корректного плана  карьеры работника, отвечающего  потребностям предприятия и интересам  самого работника.Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т.д. При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит перед собой  работник - добиться более высокого  служебного положения, обеспечить  высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, профессиональный рост, понять свой  авторитет, добиться уважения  окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят перед организацией - выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым  требованиям и обладающих целым  рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Успешность  карьеры обеспечивается только в  том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в  развитии карьеры.В «Газпроме» работают многочисленные программы, позволяющие сотрудникам расти в профессиональном отношении: непрерывное корпоративное обучение и переподготовка; система адаптации для выпускников вузов, из которых впоследствии формируется резерв кадров на руководящие должности; институт наставничества; зарубежные стажировки и т.д. Всем сотрудникам корпорации, от рабочих до топ-менеджеров, приходится постоянно повышать свой профессиональный уровень, участвовать в различных обучающих программах. Если этого не делать, недолго и должности лишиться: в «Газпроме» действует система аттестации, позволяющая четко оценить квалификацию работников и их соответствие занимаемым постам.Вообще же каждый человек, который хочет расти профессионально и продвигаться по карьерной лестнице, получает в «Газпроме» поддержку и может достичь высоких результатов. Существует так называемый резерв Председателя Правления, куда зачисляются наиболее талантливые и по-хорошему амбициозные молодые люди, которых продвигают наверх - вплоть до генеральных директоров и топ-менеджеров. Самый яркий пример в этом смысле - Александр Ананенков, который долгое время проработал на различных должностях в «Ямбурггаздобыче», а сегодня занимает должность Заместителя Председателя Правления ОАО «Газпром». И такая возможность открывается перед каждым, кто всерьез решает посвятить свою жизнь газовой отрасли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление  карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе  управления персоналом предприятия. В  то же время, современные условия  настоятельно требуют совершенствования  системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.Таким образом, рассмотрение исследуемой темы позволяет сделать следующие выводы:

- на  отечественных предприятиях нет  механизма, который бы позволял  отслеживать, насколько полно  реализуются карьерные возможности  персонала, типичным для многих  предприятий является отсутствие  индивидуального подхода при  планировании и реализации карьеры;

- карьерный  процесс и управление карьерой  не имеют четкого регулирования,  поэтому системная карьера в  контексте современного менеджмента  персонала на основе квалифицированных  разработок карьерных технологий  в реальной действительности  предприятия отсутствует, что  ведет к неэффективному использованию  трудового потенциала предприятия;

- стратегия  управления карьерой требует  как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения  в управлении персоналом;

- развитие  карьеры на современных предприятиях  России не позволяет персоналу  полностью реализовывать себя;

- интересы  предприятия и персонала по  вопросам карьеры зачастую не  согласованы, что снижает эффективность  принятия решений по вопросам  управления карьерой.

Карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума, а интерес  к карьере определяется жизненными целями, потребностями и способами  ее мотивации на предприятии.Экономическая действительность диктует такие условия, когда кадровый потенциал предприятия руководители вынуждены рассматривать как фактор, без которого невозможно обеспечить конкурентоспособность ни продукции, ни предприятия в целом. Известно, что чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Методика формирования карьерной стратегии работника позволяет сформировать стратегический план и разработать тактические шаги, содействующие развитию карьеры. Суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель взглянуть на карьеру в перспективе, т.е. как на процесс, а не в ретроспективе как на результат.Таким образом, в современном понимании карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. Применительно к ОАО «Газпром», это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров оказывает влияние на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, создает резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников влияет на производственно-психологический климат в коллективе.В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО «Газпром» создана собственная «фирменная» кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.Таким образом, разработанная и успешно функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные акты

1. Гражданский  кодекс РФ часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ, часть третья от 26.11.2001 N 146-ФЗ.

2. Трудовой  кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Книги и сборники

1.Беляцкий  Н.П. Менеджмент: Деловая карьера  - М.: Выш. Шк., 2001. - 302 с.

2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000 - 662 с.

3. Зайцев  Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

4. Мишурова  И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 224 с.

5. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

6. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с.

7. Ньюстром Джон, Девис Кейт Организационное поведение / Пер. с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.

8. Оганесян  И.А. Управление персоналом организации. - Минск, 2000. - 488с.

9. Психология  господства и подчинения: Хрестоматия / Сост.: А.Г. Чернявская. - М.: Харвест, 1998. - 560 с.

10. Сотникова  С.И. Управление карьерой: Учебное  пособие. - М.: ИФРА-М, 2001. - 408 с.