Основные цели и задачи планирования человеческих ресурсов организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ САМАРСКОЙ  ОБЛАСТИ

ГБОУ СПО САМАРСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Курсовая  работа 

  Основные  цели и задачи планирования человеческих ресурсов организации 
 
 
 

    
    
 
 
 
 
 
 
 
 

  Самара, 2011 
 

            Содержание

  Введение……………………………………………………………………....…3

Глава 1. Теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии

1.1. Роль, сущность и значение  планирования человеческих ресурсов в системе кадрового менеджмента………………...……..5

         1.2. Содержание планирования персонала в организации……….….8

 Глава 2. Анализ системы планирования человеческих ресурсов в ОАО «Самарский подшипниковый завод»

         2.1. Описание организации……………………………………...…...17

2.2. Система планирования человеческих ресурсов в ОАО «Самарский подшипниковый завод»…………,..……………...........18

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы планирования кадров в ОАО «Самарский подшипниковый завод»………….........19

Заключение……...……………………………………………………….……..22

Список  используемых источников………….…………………….………...24 

 

       ВВЕДЕНИЕ 
 

      Человеческие  ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность.

      В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно  реагировать на все изменения  окружающей среды.

      Чтобы добиться мобильности и гибкости организации, менеджеры должны учитывать  действие всех факторов, влияющих на организацию, а так же суметь предсказать их возможное изменение в будущем.

      Каждый  руководитель должен понимать, что  планирование — одна из главных  функций менеджмента, которая помогает не только учесть возможные изменения  в окружающей среде, но и позволяет  разработать мероприятия, которые  помогут преодолеть влияние негативных факторов и, что самое главное, правильно  использовать появившиеся возможности  во благо организации, тем самым, повысив ее конкурентоспособность.

      Все вышесказанное и обуславливает  актуальность изучения планирования человеческих ресурсов в организации.

        Предмет исследования – планирование человеческих ресурсов как важнейшая функция кадрового менеджмента.

      Объект  исследования – система кадрового планирования ОАО «Самарский подшипниковый завод».

      Цель  исследования: изучить теоретические аспекты функции планирования человеческих ресурсов в организации и дать оценку уровня сформированности  системы кадрового  планирования в ОАО «Самарский подшипниковый завод». 

      Задачи  исследования:

• раскрыть сущность  и значимость функции планирования человеческих ресурсов;

• охарактеризовать процесс кадрового планирования;

• рассмотреть различные направления планирования персонала;

• проанализировать систему планирования человеческих ресурсов в ОАО «Самарский подшипниковый завод»;
• разработать рекомендации по совершенствованию рассматриваемой системы планирования человеческих ресурсов.

        Основой работы явились труды Р.В.Веснина, О.С.Виханского, А.Я.Кибанова, Е.Ф.Коханова, С.К.Мордовина.

      Работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА I. Теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии

      1.1. Роль, сущность и значение   планирования человеческих ресурсов в системе кадрового менеджмента 

      Планирование  человеческих ресурсов — это система  подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки.

      Кадровое  планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контролю его использования.

      Планирование  человеческих ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) [7, c. 57];

      Основные  задачи планирования человеческих ресурсов:

1. разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;
4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

      Планирование  человеческих ресурсов включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала [2, c.214].

      При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие  цели:

1. получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
3. быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

      В области планирования человеческих ресурсов существуют специфические  проблемы, которые обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, часто не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях персонала, оценки проделанной работы) [6, c. 183].

      Планирование  человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации, так как именно для обеспечения  этой деятельности осуществляется кадровое планирование. Но полностью эффективным  планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано  в процесс общего стратегического  планирования, а не направлено на удовлетворение лишь текущих потребностей (рис. 1). 

        

      

      

        
 
 

      Рис. 1 Планирование человеческих ресурсов как часть общего стратегического планирования.

      Содержание  процесса кадрового планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и  планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в  анализе рынка труда и тенденций  его изменения в рассматриваемый  период. Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической  ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения  кадров, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и  мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов. 

      1.2. Содержание планирования персонала в организации 

      Процесс планирования человеческих ресурсов состоит  из четырех базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации.

      Как подчеркивалось ранее, планирование человеческих ресурсов должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это  означает, что цели планирования персонала  должны быть производными от целей  организации.

      Этого можно достичь, выполнив следующие  условия:

• верхнее звено службы управления персоналом должно быть хорошо знакомо со стратегическим планом компании и должно гарантировать, что любые предположения, сделанные при разработке кадровых планов, не противоречат деловой стратегии;
• цикл бизнес-плана и кадровое планирование должны быть интегрированы. Такое интегрирование поощряет руководителей задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-план;
• Кадровое планирование должно быть общей целью.

2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей).

      После того, как стратегические цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы, т. е. определить, что необходимо производству с точки  зрения его кадрового обеспечения. Параметры заданной производственной программы и организационная  структура фирмы определяют требуемое  количество рабочей силы и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).