Організація управління персоналом

    Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

   

                            

    Успешное функционирование любой  организации в значительной степени  зависит от её способности  подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала  лежит процесс планирования человеческих  ресурсов – определение когда,  где, сколько и какой квалификации  сотрудники потребуются организации.  На основе составленного плана  человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются  вакантные должности, которые  предстоит заполнить.

    Процесс отбора персонала для  замещения вакантных должностей  состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает  использование специальных методов.  Успех отбора в равной степени  зависит от эффективности организации  в реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как одним процессом.

4. Критерии отбора

Поиск новых сотрудников может  проходить разными путями. Иногда компании сами подбирают себе сотрудников, а иногда обращаются за помощью к  профессиональным рекрутинговым компаниям. В любом случае, правильный выбор сотрудника может помочь в увеличении производительности и прибыли предприятия.

 

Процесс приема на работу - это не только проведение собеседования и заполнение анкеты. Подбирая персонал, нам приходится учитывать множество различных факторов.

Грамотно организованная кадровая политика начинается с составления  перспективного плана развития компании. Это поможет заранее предусмотреть  возможные трудности и уже  сегодня начать поиск сотрудников, которые понадобятся для решения  задач, которые могут возникнуть через определенное время. В этом случае у работодателя будет достаточно времени для того, чтобы выбрать достойного кандидата.

Подбирая сотрудников, нужно определится, каким набором навыков он должен обладать. Проверить, все ли требуемые навыки действительно пригодятся в работе будущему сотруднику. Ведь неоправданно широкий набор навыков, с одной стороны, усложняет поиск кандидата, а с другой – требует повышенной зарплаты. Более ясное понимание требования к вакансии дадут должностные инструкции, описания позиции, а также календарные планы или отчеты.

Готовясь к проведению собеседования, заранее составить вопросы, которые будет задаватся соискателям. Особое внимание уделять личностным качествам кандидата, его опыту, способностям и планам на будущее. Особенно важны вопросы, касающиеся специфики работы на предприятии или в компании.

Расплывчатые фразы о перспективной  и высокооплачиваемой работе говорят  о том, что человек не представляет четко, чем он хочет заниматься. Во-вторых, поинтересоватся образованием: как основным, так и дополнительным (курсы или тренинги). В-третьих, обратитить внимание на описание опыта работы: насколько часто менялись места работы, должности, был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности он выполнял в каждом случае. Ну, и, конечно, проанализировать общую форму резюме: насколько четко и структурировано изложена информация, есть ли грамматические ошибки и т.д.

Нужно сразу определить критерии успешного прохождения испытания.

Испытуемый должен точно знать, по каким критериям будет оцениваться  его профессионализм.

Обговаривать зарплату, а также  расписание работы и льготы, предоставляемые  компанией, лучше в конце собеседования. Тогда же можно рассказать о следующем  этапе процесса приема на работу.

Вот четыре самых важных вопроса, на которые работодатель должен ответить самому себе, принимая решение о приеме сотрудника на работу:

1. Справится ли кандидат со своими обязанностями?
2. Хочет ли он работать?
3. Насколько коммуникабелен и обучаем будет кандидат, когда он начнет работать?
4. Готов ли он изменяться или признавать свои ошибки?

 

5. Интервью с кандидатами на вакантное место

 

Подготовительный этап – готовимся  к интервью

1. определяем основные должностные обязанности
2. оставляем профиль идеального кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификации и пр.). Рекомендую разделить профиль на 2 части: необходимые и желательные требования.
3. Формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим первичный отсев кандидатов, которые не удовлетворяют необходимым критериям
4. Если кандидатов много, имеет смысл также провести предварительное телефонное интервью для того, чтобы выявить, кого приглашать.
5. Успешно прошедшим первичный отсев назначаем интервью. Знакомимся с резюме кандидатов, готовим вопросы. 

 

Проводим интервью

 

В интервью можно выделить три основных части: Установление контакта, Получение  информации, Завершение.

 

Устанавливаем контакт

 

- Уделить 5-10% времени установлению контакта с кандидатом.  Сделать простые вещи, которые помогут кандидату снять естественное в такой ситуации напряжение:

- Встречать кандидата лично

- Задать пару простых вопросов, например, получил ли он от вас информацию, как добрался и пр.

- Обращатся к кандидату по имени (отчеству, если уместо)

- Предложить чай/кофе/воду, если позволяет ситуация

- Рассказать о том, как будет строится интервью – договоритесь с кандидатом о порядке и продолжительности

- Я рекомендую не использовать слова «интервью, собеседование» в разговоре. «Встреча, беседа» - гораздо лучше. Меньше напряжения – больше информации!

 

Получаем информацию

Этот этап должен  занять до 80% интервью.

Обычно в начале интервью кандидата  просят рассказать о себе, о своём  профессиональном опыте. И это правильно. Кандидат готов к этому и для  него такой рассказ не представляет сложности. Задавать по ходу рассказа вопросы, для того, чтобы выяснить интересующие вас подробности. Здесь хорошо пользоваться техникой «Воронка вопросов».

Для того, чтобы выявить уровень развития компетенций кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты.  Попросить кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если кандидату придётся регулярно проводить публичные выступления, вы можете задать ему следующие вопросы:   «Вспомните ситуацию, когда вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились к выступлению?  Было ли выступление успешным? Почему? Как была построена речь? Чем вы довольны? Что вы могли бы сделать лучше?». Есть отличная техника S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать

Важная часть интервью – вопросы  о мотивации кандидата. Что нравится / не нравится в работе, причины смены мест работы, как кандидат представляет  свой рабочий день,  сколько хочет получать к концу первого года  и много других вопросов. Рекомендую задавать их не отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью. 

 

Завершаем интервью

Когда вам удалось получить от кандидата  необходимую информацию, переходите  к завершению интервью.  Обычно этот этап займет 10-15% времени интервью.

Предложить кандидату задать вопросы о вакансии и компании.  Обычно я формулирую так: «У нас есть 5 минут до завершения нашей встречи и я готов ответить на  ваши самые важные вопросы о вакансии». Отвечайте по сути и кратко.

Рассказать кандидату о порядке дальнейших действий – например, когда вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью.  Я применяю разные формулировки для различных кандидатов, и уже на этом этапе кандидат может понять – «скорее всего нет», «может быть» или то, что он является сильным кандидатом, интересным для компании.  Впоследствии держите слово и обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных кандидатов, об итогах интервью. 

Поблагодарить за уделенное время и попрощайтесь позитивно.

Обязательно зафиксировать итоги интервью на бумаге. Для этих целей у вас должен быть оценочный бланк. 

 

 

 

 

 

Раздел 2

1. Поиск работы

На сегодняшний день можно выделить несколько основных способов, позволяющих  найти работу. Одни ищут интересные вакансии через друзей или родственников, другие используют СМИ и Интернет, третьи обращаются в кадровые агентства, а четвертые предпочитают общаться с работодателем напрямую.

 

Для того чтобы поиск был эффективным, необходимо задействовать максимум источников. Чем больше предложений  от работодателей вы получите, тем  больше шансов найти достойную работу. Так приложите все усилия для  того, чтобы у вас было множество  вариантов. Помните: выбирать должны вы, а не вас.

 

Прежде всего, информируйте всех своих  близких, друзей, знакомых о том, что  вы ищете новую работу. Вполне вероятно, что они обладают полезной информацией  о вакантных местах и с удовольствием  подскажут вам, как найти работу, способную удовлетворить ваши амбиции  и финансовые запросы. Но ни в коем случае не останавливайтесь на этом, ведь использование личных связей может  и не дать никаких результатов.

 

Изучайте как можно больше специализированных газет, журналов и сайтов, помогающих найти работу, а еще лучше –  размещайте везде свое резюме. Непременно воспользуйтесь услугами кадрового  агентства. Тысячи работодателей ежедневно  ищут сотрудников через СМИ и  рекрутинговые фирмы. Возможно, среди них – ваш будущий начальник.

 

Одним из наиболее эффективных способов поиска работы является обращение к  работодателю лично. Но он предполагает четкое представление о том, где  и чем вы планируете заниматься. Перед отправкой резюме в какую-то конкретную организацию обязательно  получите максимум информации о ней.

 

На собеседовании вам необходимо аргументировать свое желание работать именно в этой компании. Постарайтесь удовлетворить самолюбие работодателя, на многих это действует безотказно.

 

В процессе поиска работы вы должны быть активным и целеустремленным. Не сидите сложа руки, ведь получить хорошую должность сегодня не так-то просто. Задействуйте все свои связи и источники, ищите непрерывно. Пусть о вас узнают все! И тогда вы обязательно найдете работу своей мечты.

 

2. Основные аспекты резюме

 

Основной задачей при составлении резюме является четкое и внятное изложение потенциальному работодателю своих знаний и профессиональных навыков, которые позволяют претендовать на конкретную должность.

Существует три ключевых момента, которые необходимо учитывать при  написании резюме:

У вас есть единственный шанс преуспеть  с помощью резюме- в тот момент, когда его читают в первый раз. Как правило, на просмотр резюме затрачивается не более 2 минут. Если внимание привлечь не удалось, то резюме не сработало.

При написании резюме следуйте принципу избирательности. Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его  целей и конкретной вакансии. Другими  словами, в резюме стоит включать описание именно тех аспектов вашего опыта, которые значимы для позиции, на которую вы претендуете.

Удачное резюме может стать поводом  для интервью, т. е. личной встречи  с работодателем, но еще не гарантирует  получение работы. Ваша цель - добиться, чтобы человек, читающий ваше резюме, захотел встретиться с вами лично.

 

3. Вопросы интервью

Выделим наиболее частые вопросы интервьюера  и ответы кандидата на них.

1. "Как бы Вы себя чувствовали, если бы пришлось работать в подчинении у человека, который знает меньше Вас?"

Ответ: Руководитель, вполне вероятно, обладает другими важными качествами, которые необходимы компании в данной конкретной ситуации

2. "Что вы будете делать, чтобы завоевать доверие коллектива?"

Ответ:  Доверие формируется  довольно долго, и я понимаю, что  первое время ко мне будут внимательно  приглядываться. Однако я не собираюсь делать что-то необычное, по-моему, нормальное естественное поведение является самым располагающим фактором. Поэтому наиболее резонным в данной ситуации будет сосредоточить основное внимание на работе, не стесняться спрашивать коллег, если что-то будет непонятно — лучше лишний раз уточнить, чем сделать неправильно, ну, и соответственно, когда кто-то обратится за помощью ко мне — постараюсь помочь, если это в моих силах. Если же я не смогу выполнить просьбу, то лучше сразу деликатно откажу, чем пообещаю и не выполню