Організація управління персоналом

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Домашнє завдання

З дисципліни: «Організація управління персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав: студент 

xxxxxx

Перевірив: xxxxxx

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2012

Содержание

 

1. Введение
2. Характеристика ОАО «Кумз»
3. Раздел 1
1. Поиск кандидатов на вакантое место
2. Привелечение кандидатов
3. Отбор кандидатов
4. Критерии отбора
5. Интервью с кандидатами на вакантное место
4. Раздел 2

4.1 Поиск работы

4.2 Основные аспекты резюме

4.3 Вопросы интервью

1. Раздел 3
2. Заключение
3. Список использованых источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

 

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

 

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

 

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

 

 

 

 

 

 

Характеристика ОАО «Кумз»

ОАО «КУМЗ» является одним из восьми крупных  предприятий города. Наличие большого количества крупных предприятий  в городе (от 3 до более 10 тысяч человек  на каждом из них) с относительно небольшой  численностью – около 200 тысяч человек создало мощную конкуренцию за качество трудовых ресурсов. И для того чтобы добиться преимущества в этой конкурентной борьбе необходимо грамотное управление персоналом. Создание оптимальных условий труда, обучения, отдыха, лечения, увеличение благосостояния трудящихся.

Форма собственности

Открытое  акционерное общество Каменск-Уральский  металлургический завод становится одним из ведущих предприятий  спецметаллургии. И многие достижения в области металлургической технологии, научные разработки и технические решения проходили свое промышленное опробование на КУМЗе.

• разработка и освоение алюминиево-литейных сплавов;
• создание высокоэффективных жаропрочных материалов, полученных методом порошковой металлургии;
• освоение технологии производства труб из уникальных сплавов и бурильных труб из сплава 2024;
• освоение производства окраски профилей полимерами порошковыми красками и сборки строительных конструкций из них;
• проведение реконструкции двух скоростных линий прессования длинномерных профилей.

С развитием  в стране программы освоения космоса  завод одним из первых приступил  к выполнению заказов космической  промышленности.

Проведена реструктуризация и диверсификация предприятия, что позволило ликвидировать  убыточные производства, освоить  выпуск новых видов продукции, выйти  на зарубежные рынки и значительно  повысить эффективность работы предприятия  в целом. За последние годы произошел  значительный прирост выпуска продукции, прежде всего, глубокой переработки  и экспорта. Для дальнейшего успешного  освоения отечественного и зарубежного  рынков была проведена сертификация системы качества и завод получил международный сертификат по стандарту ИСО-9001.

В связи  с требованием рынка на заводе проведена большая работа, в результате которой возросло качество продукции, уменьшились сроки выполнения заказов и улучшилась дисциплина поставок.

 

Раздел 1

1. Поиск кандидатов на вакантое место.

Существует  несколько методов подбора кадров, каждый из них имеет свои плюсы  и минусы и полезен в определенных ситуациях. Рассмотрим основные из них.

    1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

    2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации.

    3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

    4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

    5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией.

    6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных.

    7.Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.

2. Привлечение кандидатов

Привлечение высококлассных специалистов является важнейшей задачей  любого управленца. Это процесс своеобразной рекламы как предприятия  в  целом так и должности в частности. Во время этого процесса нужно рассказать кандидату о предприятии, о его преспективности и стабильности. Указать размер начальной заработной платы и возможность её увеличения. Указать преимущества вакантной должности, о возможности карьерного роста. Также нужно указать о том, что в на предприятии благоприятные отношения в коллективе.

3. Отбор кандидатов

Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате  – Собеседование с руководителем  – Испытание – Решение о  найме.

    Первичный отбор начинается с  анализа списка кандидатов с  точки зрения их соответствия  требованиям организации к будущему  сотруднику. Основная цель первичного  отбора состоит в отсеивании  кандидатов, не обладающих  минимальным  набором характеристик, необходимых  для занятия вакантной должности.  Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организаций.

    Методы первичного отбора зависят  от бюджета, стратегии, культуры  компании и относительной важности  данной должности для организации.  Наиболее распространёнными в  настоящее время методами является - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

    Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

    Экспертиза почерка является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определённые производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако, он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

    Стадия первичного отбора, независимо  от принимаемых методов, 

    Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

    Существует несколько разновидностей  собеседований с кандидатами,  выбор которых зависит от традиций  организации, особенностей кандидата,  вакантной должности. Результаты  собеседования должны быть зафиксированы  документально. 

    Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

    Получить информацию о кандидате  можно и обратившись непосредственно  в организации, в которых он  ранее работал или учился. Однако  отдел человеческих ресурсов  должен быть предельно осмотрителен  при оценке, полученной в результате  таких контактов, характеристики  кандидата – предоставляющие  сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать  кандидата и прочее.

    Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

    Кроме того, руководитель представляет  кандидату детальную информацию  о своём подразделении, вакантной  должности, функциях, которые придётся  выполнять кандидату в случае  его приёма на работу. Результаты  собеседования фиксируются руководителем,  использующим для этого стандартную  форму.