Організаційна культура і конфлікти в організації

• роз’яснення вимог до роботи;
• координаційні та інтеграційні механізми;
• загальноорганізаційні комплексні цілі;
• система винагород.

Одним з ефективних методів управління і запобігання конфліктам є роз’яснення вимог до роботи. Кожен працівник повинен чітко знати, які результати очікуються від нього, свої обов’язки, повноваження, етапи роботи. Метод реалізується через систему посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями управління.

Міжособистісні методи розв’язання  конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих  сторін і природи самого конфлікту.

Багатовіковий досвід участі людей у різних конфліктах і їхньому  вирішенні, незліченні спостереження за конфліктуючими сторонами, спеціальні наукові дослідження та узагальнення дозволили вченим виділити основні стратегії поведінки під час конфлікту.

Наприклад, Р. Блейк і  Дж. Моутон називають п'ять таких  стратегій: ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми [4, с.263].

Якби один із членів команди, що займається реалізацією проекту  не виконав свого завдання і це би вплинуло на результати роботи всієї  команди, то варто застосувати стратегію  вирішення проблеми. Це - визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини невиконання членом команди свого завдання і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується такою стратегією, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Розбіжність у поглядах розглядається як неминучий результат того, що в розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Емоції можна усунути лише за допомогою прямих діалогів з особою, яка має відмінний від вашого погляд. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібні зрілість і мистецтво роботи з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості і компанії в цілому.

Варто зауважити, що у  випадку невиконання одним із членів команди свого завдання ні в якому разі не слід застосовувати  стратегію згладжування. Тобто не можна робити вигляд, що нічого не сталося, не шукати причин невиконання даного завдання. Ця стратегія характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що «ми усі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». «Згладжувач» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту і розлюченості, апелюючи до потреби в солідарності. На жаль, зовсім забувають про проблему, що лежить в основі конфлікту. Можна погасити прагнення до конфлікту в іншій людини, повторюючи: «Це не має великого значення. Подумай про те добре, що проявилося тут сьогодні». У результаті може наступити мир, гармонія і тепло. Невиконане завдання буле виконане іншими учасниками команди, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, зростає ймовірність того, що в кінцевому рахунку відбудеться вибух.

Задача

Побудуйте «дерево цілей» для відкриття власного бізнесу у сфері громадського харчування.

«Дерево цілей» – це наочне графічне зображення підпорядкованості та взаємозв’язку цілей, що демонструє розподіл загальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії.

Для відкриття власного бізнесу у сфері громадського харчування дерево цілей може мати наступний вигляд (рис.1):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – «Дерево  цілей» створення закладу громадського харчування «Ситий козачок»

 

Список використаної літератури

 

1. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления /  А Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006.
2. Колесніков Г.О. Підходи щодо формування організаційної культури українського бізнесу [Текст]//Вісник Хмельницького національного університету.Економічні науки.-2006.-№3.-С. 120-123.
3. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.:КНЕУ, 2004. – 398 с.
4. Новіков Б. В., Сініок Г. Ф., Круш П. В. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. - К. Центр навчальної літератури", 2004. - 560 с.
5. Смоленюк П.С. Загальні тенденції формування організаційної культури [Текст]//Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки.-2009.-№1.-С. 235-239.
6. Спивак, В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001 – 546 с.
7. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИТМО, 2008. – 148 с.