Организация труда

До складу загального керівництва входять керівник і його заступники. Розподіл компетенції між членами загального керівництва здійснюється на основі функціонально-структурного підходу. Він полягає у тому, що кожен заступник директора, підпорядкований директору, при виконанні функцій загального керівництва, одночасно є вищестоящим керівником щодо безпосередньо підпорядкованих йому структурних підрозділів.

Прогресивні керівники  підприємств прагнуть до більш повного  передавання функцій заступникам. Отже, кожен заступник несе персональну відповідальність за певну діяльність, яку під його керівництвом здійснюють ті або інші підрозділи.

Кількість функцій  або підрозділів, які закріплюють  за керівником, залежить від багатьох факторів. До них належать:

• загальний  обсяг робіт; напрями діяльності;

• кількість  підлеглих (підрозділів), якими ефективно  може управляти керівник;

• традиції, що склалися, та ін.

Точно визначити  раціональні межі завантаженості керівника  важко. Вони багато в чому залежать від його здібностей і нахилів. Прийнято вважати, що керівник може мати у безпосередньому підпорядкуванні до 10 чол. (заступники, керівники виробничих і функціональних підрозділів). Цей показник досить умовний і може бути лише орієнтованим. На малих і середніх підприємствах він коливається у межах 7-9 чол. Погоджений і санкціонований керівником розподіл функцій фіксують у спеціальному документі, який доводять до відома усіх працівників апарату управління і лінійних керівників. Таким документом може бути наказ про розподіл обов'язків між керівниками і його заступниками або перелік функцій (підрозділів), закріплених за кожним членом керівництва.

На малих  і середніх підприємствах, де загальне керівництво здійснюють директор і  заступники директора, розподілу функцій  досягають укладанням угоди між цими працівниками, яка є основою для видання відповідного розпорядчого документу. Розподіл функцій між членами загального керівництва має здійснюватися на основі добровільності, переконань, координації спільної діяльності. Застосування влади керівника у такій ситуації може мати місце тільки як виняток.

 

 

 

 

 

2. Тестові завдання

Тема : Атестація  робочого місця

1. В
2. А
3. А
4. Б
5. А
6. Б
7. В
8. А
9. А
10. В

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 5.

З метою ліквідації втрат часу основними робітниками  на чекання налагодження обладнання, в цеху здійснюється суміщення професій токаря і наладчика.

Середня тривалість одного налагодження становить 50хв., а  середня тривалість часу на чекання  налагодження і власне налагодження – 72хв.

Визначити ефективність цього заходу: розрахувати скорочення втрат робочого часу; можливе зростання продуктивності праці, якщо річна програма дільниці – 43300шт., трудомісткість операції – 16хв., а загальна кількість налагоджень обладнання – 1240 за рік.

Дано:

Обсяг виготовленої продукції – 43300 шт;

Трудомісткість  операції – 16 хв.;

Загальна кількість  налагоджень – 1240 на рік.

Розв’язання

Трудомісткість  – це показник, який характеризує затрати  часу на одиницю продукції (тобто  обернена величина виробітку):

Тр =Т

Знайдемо виробіток

В = Q/T= 43300 шт./ 16 хв.= 2706,25

Чим більший  виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищенню виробітку х 100

(100 + % підвищення  виробітку)

% підвищення  виробітку = % зниження трудомісткості  х 100

          (100 - % зниження трудомісткості)

 

Висновок

У масштабах  народного господарства вдосконалення  організації праці має такі завдання: забезпечення найбільш повного використання трудових ресурсів суспільства, регулювання співвідношення чисельності зайнятих в галузях матеріального і нематеріального виробництва, раціональний розподіл і перерозподіл робочої сили між галузями і регіонами країни тощо.

На рівні  підприємства завдання із вдосконалення  організації праці полягають  у: правильності розстановки працівників  на виробничих ділянках на основі раціонального  розподілу і кооперації праці, спеціалізації  і розширенні зон обслуговування; узгодженості діяльності тощо.

На конкретному  робочому місці вирішують такі завдання: впровадження прогресивних робочих  прийомів і трудових операцій, правильне  обладнання і планування робочих  місць, рівномірне і безперебійне забезпечення їх інструментами і матеріалами, створення належних умов для роботи і життєдіяльності людини.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаних джерел

1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Організація праці менеджера: Навчальний посібник-К.: Видавничий дім «Професіонал», 2004.

2. Блейк Р. Р., Моутон Д. С. Наукові методи управління.- К.: Наукова думка, 1992.

3. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шканова О. М. Організація праці менедже-ра: Навч. посіб. для студ. екон. вузів. — К.: «Кондор», 2002.

4. Гупалов В. К. Управление рабочим временем. — 2-е изд перераб. и доп. — М.: Фина-нсы и статистика, 1998.

5. Довгань Л. Є. Праця керівника, або практичний менеджмент. — К.: ЕксОб, 2002.

6. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 1999.

7. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда. — М.: ИНФРА-М, 1997.

8. Іванова І. В. Менеджер — професійний керівник: Навч. посіб. — К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001

 9. Журнал "Персонал" — періодичне видання МАУП. — К.: видається з 1991 р.

10. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2000.