Организационные патологии

Рассеивание целей. Предположим, что у вашей организации есть генеральная цель. Правда, обычно диагностика показывает как раз неблагополучие именно с целями организации: они сформулированы очень неопределенно, руководители высшего уровня трактуют их по-разному, а иногда продуманной системы целей просто не существует. Но здесь предположим, что какая-то цель есть, но достичь ее можно только одним способом — разделить на ряд подцелей, а те, в свою очередь, на следующий ряд подцелей и так далее через все организационные уровни до последнего исполнителя. А если мы условно соберем совокупность целей, как они понимаются на самом нижнем структурном уровне, то исходную, общеорганизационную цель, вероятнее всего, не получим. Разница будет всегда.

Почему  это происходит? Причин существует множество. Во-первых, всегда есть трудности  в передаче своих мыслей, желаний  интересов от одного человека к другому. И уже здесь появляется некий  источник недопонимания. Во-вторых, в  коммуникационных каналах встречаются  тромбы, вызванные неблагоприятным  стилем руководства, конфликтными отношениями  между сотрудниками и отделами. В-третьих, на содержание полученных работником целей всегда накладывается его  личный интерес, который, конечно же, корректирует содержание этих целей. В-четвертых, многие из этих целей разделяются  по подразделениям, а каждое подразделение  склонно рассматривать их как  единственное главное, вне зависимости  от других подразделений и целей  фирмы (см. автократия подразделений).

Рассогласование целей является одним из наиболее важных факторов, которые приводят к снижению ее управляемости.

Важно признать, что эта патология присутствует практически во всех организациях, вопрос только в степени ее выраженности. Например, персонал среднего звена  на вопрос о целях компании вместо стратегических целей называет миссию и наоборот. В некоторых случаях  нам приходилось сталкиваться с  тем, что филиал знает свои цели, но хуже ориентируется в общих  целях организации. С нашей точки  зрения, это не лучшая ситуация, но еще  не патология.

Патология начинается там, где, задавая вопрос о целях собственнику, вы вынуждены выслушивать пространный рассказ, во время которого уже после первых 10 минут становится понятно: это как раз и есть та ситуация, когда «я хочу» и «я могу» — абсолютно разные вещи, потому что целей как таковых нет, а есть мечты и галлюцинации. Отсюда и сам собственник, и персонал пребывают в иллюзиях относительно своего места на рынке и качества своей продукции. Таким образом, данная патология состоит из двух частей: рассеивание целей на уровне собственников (особенно, если есть несколько учредителей) и на уровне персонала. По нашему мнению, в первом случае ситуация сложнее.

Клика. Под этим понимается сговор работников организации с целью использования ресурсов в собственных целях, в ущерб организации. Нередко это проявляется в форме фиктивных банкротств. Но чаще происходит иначе: какая-то группа работников незаметно пытается выстроить собственный бизнес, постепенно перетягивая туда клиентуру, эксплуатируя оборудование, марку фирмы, помещения, репутацию и многое другое.

Заключение

      В ходе проведенной работы мы выяснили, что под организационной патологией понимается сбой в выполнении какой-либо функции либо устойчивое недостижение целей организации, т.е. дисфункция. Дисфункцией может также считаться достижение целей, но с существенно большими затратами времени, сил и средств по сравнению с запланированным уровнем.

      Также мы описали основные патологии в  строении организации. К ним относятся:

• Господство структуры над функцией
• Автократия подразделений
• Бюрократия.

 А  также патологии в организационных  отношениях, к которым относятся:

• Конфликт
• неуправляемость
• отсутствие ответственности на местах
• преобладание личных отношений над служебными
• рассеивание целей
• клика

Подводя итог проделанной работы, мы пришли к выводу, что все вышеперечисленные виды организационных патологий оказывают огромное негативное влияние на функционирование и деятельность организаций, поэтому необходимо уметь, вовремя их предотвращать. 

Список  литературы 

1. Веснин В.Р.  Основы менеджмента. - М., 2003.

2. Журавлева  В. Организационные патологии. // Компаньон. 2005. 4

3. Комаров С.В., Кордон С.И <Организационная  патология с точки зрения социолога,  менеджера и консультанта по  управлению>//Социс, 2000

4. Маринец И.  Н. Содержание и классификация  организационных изменений // Вестник  СевКавГТУ. Серия "Экономика". 2003. 2 (10).

5. Мильнер Б.З.  Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2003.

6. Папырина В.А.  Социальная аномия на производстве // Социологические исследования. 2005. 9.

7. Пригожин А.  И. Методы развития организаций.  М.: МЦФЭР, 2003. 8. 8.Сваровский Ф. Патологические решения //Ведомости, 29 марта 2008г.

9. Ткачук Т.  Всегда свежий бизнес. Секрет  фирмы. 2005. 24.