Организационные отношения в системе менеджмента

ОГЛАВЛЕНИЕ.

1. ОРГАНИЗАЦИЯ 

1. 1Сущность функции организации  .

1.2. Планирование работы с кадрами .

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

2.1 Типы организационных структур управления.

3. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1.Сущность функции организации .

Организационные отношения вообще и организационные  отношения в системе управленческих отношений в частности сегодня  приобретают особую значимость. В  современном управлении очень важно  не только правильно сформулировать цели, но и добиться их осуществления  при наименьших издержках. Это во многом функция организации, организационной  культуры. 

Термин организация  употребляется в трех значениях.

 Во-первых, под  организацией понимается какой-то  объект, система, обладающая сложной  внутренней структурой (государственная  организация, общественный институт, предприятие и т. п.).

    Во-вторых, состояние упорядоченности, порядка  той или иной совокупности  предметов, явлений: внутренняя  форма, структура системы.

    В-третьих,  деятельность органа, человека (организационная  работа) по созданию состояния  упорядоченности или целостной  системы.

Функция организации  состоит в том, чтобы заблаговременно  иметь все необходимое для  выполнения планов. Необходимость в  организационной работе возникает  всякий раз, когда меняются цели и  задачи предприятия или хотя бы правила  работы подразделения. Целевое назначение организации как функции состоит  в создании формально организационной  структуры и правильном подборе  кадров. Кроме того, необходимо обеспечить наличие инструментов, оборудования, материалов, рабочего помещения. Много  времени и средств расходуется  не производительно из-за неумения отдельных управляющих правильно  организовать рабочий процесс. Чтобы  предупредить такие потери, приступая  к реализации плана необходимо предусмотреть  следующее :

1. Наличие работников необходимой численности состава и квалификации.
2. Каждый работник должен знать свою роль в орг. и взаимосвязь своей работы с задачами других.
3. Каждый работник должен знать за какую часть плана он отвечает.
4. Каждый работник должен иметь подготовку, позволяющую ему выполнить часть плана, за который он отвечает.
5. Для выполнения плана работникам должно быть предоставлено все необходимое инструменты, помещения, материалы в требуемое время в заданном месте.

 

2. Планирование  работы с кадрами.

Важнейшим средством  управления системы работы с кадрами  на производстве является планирование. Процесс планирования включает 3 этапа :

 -оценка наличных ресурсов.

-оценка будущих потребностей .

-разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

 Составляется перспективная программа: долгосрочная и текущая.

Долгосрочное планирование выступает в форме целевых  комплексных программ «кадры». Программа предусматривает следующие основные направления работы с кадрами:

- совершенствование планирования и организации кадровой работы .

- создание комплексной системы управления кадрами.

- совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их профессионально-квалифицированной структуры.

- укрепление дисциплины  труда и стабилизации производственных  коллективов на основе сокращения  потерь рабочего времени, текучести  кадров и улучшения условий труда.

- повышение творческой инициативы и трудовой активности работников.

При разработке целевой программы учитывают:

- основные положения  современной кадровой политики;

-особенности демографических ситуаций, связанных с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников ;

-возрастание требования к совершенствованию планирования и организации управления.

Целью таких программ является создание условий для обеспечения  производственных подразделений стабильными, квалифицированными кадрами. 
 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА 

1. Типы организационных  структур управления

Организационная структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций  управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи  и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями.

Горизонтальное  разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано  на подпроцессы промышленного производства; изготавливаемые изделия; пространственные производственные условия.

 Организационная  структура регулирует разделение  задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении  определенных проблем; общее взаимодействие  этих элементов. Тем самым фирма  создается как иерархическая  структура.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать  ту структуру, которая лучше всего  отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее  внутренним и внешним факторами. «Наилучшая» структура – это  та, которая наилучшим образом  позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней  средой, продуктивно и целесообразно  распределять и направлять усилия своих  сотрудников и, таким образом, удовлетворять  потребности клиентов и достигать  своих целей с высокой эффективностью.

Организационные отношения между персоналом компании могут быть представлены в виде базовых, производных и смешанных схем.

 К базовым  схемам относятся линейная и кольцевая;

 К производным  – колесообразная, звездообразная, иерархическая, штабная и матричная.

Из наборов базовых  и производных схем формируются  смешанные схемы. В рамках одной  компании может существовать несколько  типов отношений. 

1.Линейная схема  (в схеме нет обратной связи)

В схеме нет  обратной связи. Линейная схема работает в небольших организациях при  высоком профессионализме и авторитете руководителя, а также большой  заинтересованности подчиненного в  успешной работе организации.  

2. Кольцевая схема (функциональные связи)

Она хорошо зарекомендовала  себя в небольших организациях или  в подразделениях средних организаций  со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди  профессиональных работников. 
 
 
 

3. Схема «колесо» (линейно-функциональные связи)

Схема «колесо» хорошо зарекомендовала себя в небольших  организациях или в подразделениях средних организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска продукции  и рынками сбыта, на которых имеется  четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют  положенные им функциональные обязанности. 

4. Схема «звезда» (линейная связь)

 

 

Схема «звезда» дает положительные результаты при филиальной структуре организации и при  необходимости соблюдения конфиденциальности каждой составляющей организации. 

5. Иерархическая схема (линейно-функциональные связи)

Иерархическая схема  основана на схеме «колесо» и применима  для больших организаций с  явно выраженным разделением труда. 
 

6. Штабная схема (линейная связь)

              Штабная схема основана на  схеме «звезда». Она предусматривает  создание функциональных штабов  при руководителе в форме отделов  или групп (например, финансовый  отдел, отдел кадров и др.). Эти  штабы готовят руководителю проекты  решений по соответствующим вопросам. Затем руководитель принимает  решение и сам доводит его  до соответствующего подразделения .  Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключевым подразделениям организации.

7. Кольцевая схема (функциональные связи)

Она хорошо зарекомендовала  себя в небольших организациях или  в подразделениях средних организаций  со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди  профессиональных работников. 

8. Схема «колесо» (линейно-функциональные связи)

Схема «колесо» хорошо зарекомендовала себя в небольших  организациях или в подразделениях средних организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска продукции  и рынками сбыта, на которых имеется  четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют  положенные им функциональные обязанности. 

9. Схема «звезда» (линейная связь)

 

 

Схема «звезда» дает положительные результаты при филиальной структуре организации и при  необходимости соблюдения конфиденциальности каждой составляющей организации. 

10. Иерархическая схема (линейно-функциональные связи)

Иерархическая схема  основана на схеме «колесо» и применима  для больших организаций с  явно выраженным разделением труда. 
 

11. Штабная схема (линейная связь)

              Штабная схема основана на схеме «звезда». Она предусматривает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти штабы готовят руководителю проекты решений по соответствующим вопросам. Затем руководитель принимает решение и сам доводит его до соответствующего подразделения .  Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключевым подразделениям организации. 

12. Матричная схема (линейные и функциональные связи)

В основе матричной  схемы лежат схемы «линия»  и «кольцо». Она предусматривает  создание двух ветвей связей подчинения: административную – от непосредственного  руководителя и функциональную –  от специалистов, которые могут и  не находиться в подчинении того же руководителя (например, это могут  быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется  при сложном, наукоемком производстве товаров, информации, услуг и знаний. 

13.  Смешанная  схема отношений в организации

Средний уровень  управления определяет гибкость  организационной  структуры организации – это  наиболее активная ее часть. Высший и низовой уровни должны быть наиболее консервативны по структуре. В рамках одной организации и даже в рамках одного типа организаций может существовать несколько типов. 
 

Эффективность управления фирмой во многом зависит от четкого  разграничения компетентности отдельных  служб (подразделений) управления, их ответственности  и обеспечения в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому  скелет управления – его организационная  структура – должен обрастать  «мускулатурой управления». Этому  способствуют следующие нормативные  документы: положения об отделах  и службах; должностные инструкции.

Первичным элементом  структуры управления является служебная  должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение  обязанностей и прав между сотрудниками фирмы. Они содержат: общую часть; основные задачи и обязанности; права; ответственность работника. Обычно должностная инструкция является основой  аттестации сотрудника по результатам  его деятельности.