Организационнойй культуры предприятия на примере ООО «Главный бухгалтер – ИНФО»

     Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной оргкультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов – авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность – преобладает. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

       В больших организациях разные подразделения могут демонстрировать разную культуру. (В последней главе конкретная организация будет протестирована на соответствие определенному типу организационной культуры).

       Каждый тип организационной  культуры, как правило, связан с определенной организационной структурой. Авторитарная культура реализуется через жесткую иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности. Бюрократическая культура может выражаться в различных оргструктурах, хотя тяготеет к иерархической. Культура, ориентированная на задачу, чаще связана с матричной структурой, а культура, ориентированная на человека, как правило, вообще не соотносится с формальной оргструктурой.

     Поскольку внутри организационной культуры как  целого существует целый ряд субкультур, то выделяют культуры стратегической деятельности, свойственные не только организации в целом, но и ее подразделениям.

     Стабильная  культура ориентирована на прошлые способы деятельности, концентрируется на вопросах организации работы, избежании риска и допускает перемены лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

     Реактивная  культура ориентируется на настоящее время и решение внутренних проблем на основе опыта. Она минимизирует риск и допускает перемены лишь при недостаточной эффективности. Это культура производственного отдела.

     Оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции и возможностей. Она ориентирована не только вовнутрь, но и вовне организации и допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому отделам фирмы.

     Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, выбор вариантов решений на основе поиска новых возможностей и постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.

     Креативная  культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей свойственны неопределенность, риск и постоянный поиск. Она свойственна венчурным подразделениям, действующим в рамках современных фирм.  
 

3. анализ Организационнойй культуры предприятия на примере ООО «Главный бухгалтер – ИНФО».

       Организационная культура субъектов хозяйствования Беларуси отличается от культур предприятий других стран, хотя вместе с развитием международных отношений подвергается их влиянию. Кроме того, в ней идут значительные преобразования, связанные с проведением рыночных реформ. Это подтверждают результаты исследований, направленных на выявление основных факторов, влияющих на формирование культуры организации, изучение ее связей с такими элементами системы управления, как стратегия, принятие решений и организационная структура [14]. Исследования проводились среди менеджеров Беларуси с января по май 2002 г. на 28 промышленных предприятиях Брестской области и охватывали руководящих работников разных уровней управления из различных сфер деятельности организаций. К анализу были приняты ответы 144 респондентов.

       Организационная культура предприятий изучалась  по следующим направлениям:

• формирование организационной и социальной системы на предприятии;
• определение позиции сотрудника в коллективе, отношение к нему людей;
• ожидания работников и их вовлеченность в дела предприятия и всего коллектива;
• их восприятие своего предприятия;
• отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам;
• определение действия руководителей и их влияние на коллектив;
• отношение менеджеров к изменениям, вызванным реформированием экономики страны и глобализацией экономических отношений.

 

       Для предприятий Брестской области  были выявлены следующие, определяющие организационную культуру факторы (в порядке их значимости):

1. предприятие воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;
2. оптимизм в оценке изменений, вызванных реформированием экономики Беларуси и глобализацией экономических отношений, надежда на то, что они приведут к повышению самостоятельности предприятия, дадут возможность удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию в области экономики и управления, адаптировать свое профессиональное поведение к новым условиям;
3. действия менеджеров в основном ориентированы на снижение издержек производства, стремление получить большие полномочия и возможность выполнять дополнительные задачи, связанные с развитием инноваций, при этом ценится умение поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками и высшим руководством;
4. главной ценностью для менеджеров является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета на предприятии;
5. позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится сильная власть менеджеров, соблюдение формального порядка;
6. предприятие как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников, их способности убедить и мобилизовать к работе других;
7. достаточно высока уверенность менеджеров в собственных способностях и прочности позиции на предприятии, в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

 

       Связи между организационной культурой  и стратегией:

• стратегия выживания в нестабильном, опасном, доминирующем внешнем окружении упрочняет сложившуюся систему ценностей и норм поведения персонала. В то же время проведение стратегических изменений и разработка стратегий, направленных на развитие предприятия, ограничиваются существующей традиционной консервативной организационной культурой;
• организационная структура усиливает существующую систему ценностей в основном посредством идентификации сотрудника с точки зрения должности, формальной компетентности, связей с руководителем и коллективом. При этом организационная структура является выразительным символическим продуктом традиционной организационной культуры промышленной среды;
• существующая организационная культура, провозглашая в качестве основных ценностей дисциплину, соблюдение формального порядка, иерархии подчинения, предопределяет формализованность процесса принятия решений. В то же время реализуемая модель процессов принятия решений в управлении предприятием усиливает бюрократический характер организационной культуры;

 

       На  предприятиях сложилась организационная  культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, церемонность, не слишком рестрикционное отношение ко времени, переменная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений – от средней до высокой. Проведенные исследования показали, что на предприятиях Беларуси не произошло существенных изменений, и доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

       С целью повышения эффективности  работы организации ООО «Главный бухгалтер – ИНФО» провели  несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней.

       Тест  № 1. Определим тип организационной  культуры компании [13]. В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркнем тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по нашему мнению, лучше всего описывает ООО «Главный бухгалтер – ИНФО». Выбор будем делать на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы нам.

1. Основное дело руководства – это...

A. Организация  производства и поиск рынков  сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание  сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные  и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

B. Личные

Г. Частые и неформальные

3. Контроль в основном основан на:

A. Планах  и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских  системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение 

В. Личных оценках

Г. Повышении статуса

5. Организационная структура в основном:

A. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная  и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

A. Доминирование  и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита  интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать  представлениям о «правильном»  поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

B. Решать  проблемы и вносить свой вклад в общее дело

Г. Сохранять  имеющиеся привилегии и завоевывать  новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

A. Взаимных  интересах и общности

Б. Сотрудничестве

B. Конкуренции

Г. Соглашениях  и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:

A. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности  поддерживать дисциплину и порядок

B. Должностной  позиции

Г. Способности  и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют в основном за:

A. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

B. Помощь  другим людям

Г. Вклад  в достижение целей организации 

       При подведении итога для каждого  вопроса отметим те буквы, которые  обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитаем число баллов (отмеченных букв).